ゲストスピーカー 松田 耕次 氏 株式会社サンクイット バイスプレジデント アクセライズ株式会社 営業顧問
内容
私たち、人間も毎年健康診断や人間ドックを受診し、健康状態を調べます。
身体測定、血液検査、レントゲン、視力、聴力、検尿、検便、胃カメラ、大腸ファイバー、CT、PET、心電図、問診等 多くの角度から調べることができます。
そこから、導き出される「状態」から再検査や治療の必要が出てきます。
しかし、いい状態は、さらに良くなることより、現状を維持してくださいと言われるぐらいですね。
企業や団体、チームの「組織」の状態はどうでしょうか？
当たり前のように「組織」の目的、目標があり、やるべきことをやることで「報酬」が得られるという従来のステレオタイプの組織が多いのではないでしょうか。
しかし、忙しさの中から、気づかないうちに「組織」は、疲弊したり、目的等が見失うことがあり、人間でいう「病気」の状態になることが、多くなります。
「社員の離職」「社員のメンタルケアの必要」「イノベーション不足」「チーム間の相乗効果がない」等症状が出てきます。その原因を探るのが「組織ドック」です。
本セミナーでは、ウエルビーイング組織を創るためにまず「組織ドック」を行い、正しく組織を診断して、ポジティブ心理学や組織学を用いた組織開発の手法でワークショップを通して楽しみながら身につけることができます。
今は、様々なサーベイ（アンケート）があります。社員満足度、社員意識調査、ストレスチェック、エンゲージメント調査、働きがい調査等です。
しかし、定量調査のみでは、バイアスがかかりやすく、本質課題を見つけにくいことや組織の「強み」の分析までできません。
「組織ドック」は、組織開発の基本である活性度診断の定量アンケートにポジティブインタビューによる定性調査を加えることにより、組織の強みと課題の分析を行い、フィードバックを対象者に「対話」をもって行い、全員で組織の「ありかた」を考え、どのようにウエルビーイング組織を創るかをサポートします。
本セミナーでは、今までもいろいろなサーベイは受けたが、あまりその後は変わっていない組織に「やり方」だけでなく「あり方」も考えることができると考えます。
●サプライズ離職がある
●社員にやらされ意識がある
●リーダーをはじめ組織で本音を出しにくい
･･･などのお悩みはありませんか？
これらを改善するために重要なのは、リーダー、社員、組織も持つ強み、課題を正しく把握し、
組織の「なりたい姿」と社員の「満足から幸福な姿」を全員で創り上げることです。
「ウエルビーイング組織創り」とは、リーダーだけでなく全員で創り上げるもので、そのために
我々が行うサポートとしてコーチング、対話会、会議参加、必要な研修、ワーク、評価制度作成等々を提案し、成果を出しています。
現状を打破して「社員が活き活きとした生産性を上げたいとお考えの経営者や管理職の方、人事担当者の方、今までのやり方に悩まれている方、是非ご参加ください。
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≪松田耕次のプロフィールと写真≫
人材開発コンサルタント（研修講師）
外資系製薬会社勤務時代に本邦でもいち早く「組織開発」の部署で組織、人材開発の業務に携わり、内部促進者として活動し、その後営業の責任者として、内部実践者としても大きな成功を得る。現在は、外部促進者としての祖引き開発コンサルタントとして活動している
ポジティブ心理学をビジネスの世界に応用し、働く人たちのやりがいや生きがい、ウェルビーイング作りに貢献する株式会社サンクイットで活動して、主に企業でウェルビーイング経営に関しての研修や組織変革の仕事に従事。また、人材紹介・派遣業種の株式会社アクセライズで営業顧問としても従事。
著書：
「１００００人の心を心を揺らすポジティブクリエイトリーダー」
「ポジティブクリエイトリーダー松田耕次のいたずら日記」
司会；黒田 洋子 氏 人事領域スペシャリスト
MBAオンラインキャンパス HP
DX戦略、イノベーション、ビジネスモデル研究、起業など、MBAメンバーを中心に修士、博士、業界の第一線で活躍している
ビジネスパーソン、MBA取得に興味がある方々を対象として、有益な情報と刺激を提供し、議論や交流を通じて世の中に大きな
影響を与えていく「場」を提供します。
※無料予約チケットと運営費応援チケットを用意しています。応援できる方は是非、よろしくお願い致します！
運営応援チケットは、講師が受けとるものではなくMBAオンラインキャンパスの運営費用（ZOOM代・研究書籍等・HPやブログ、
メールシステム）に活用致します。是非、応援寄付下さい。
URL；
https://peatix.com/event/3553784/view
ご予約下さい、
あいつが一番聞いたらピンとくる話な 松浦さんって誰松浦由美子って僕の元部下 よ 前回も来たかなあの KPIの時にはいはいはい 今大阪どこどこだろうどっかの マネージャー トヨタですか [音楽] 頑張り屋さんでいいですね じゃあそろそろ20名ぐらい入りましたね 21名 じゃあ始めますか それでは皆様お時間になりましたので始め させていただきますはい本日はお忙しい中 ご参加いただきありがとうございます本日 のセミナーは20時から20時31分まで となります はいでは本日は 株式会社サンクイットバイスプレジデント およびアクセラライズ株式会社営業顧問の 松田浩二様をゲストスピーカーとしてお 迎えし ウェルビーイング組織の作り方と題しまし て 組織力を使ってどのようにウェディング 組織を作っていくかについてのセミナーを 開催させていただきます私は 司会を務めさせていただきます中央大学 大学院経営戦略 研究科 卒業生の黒田陽子と申しますどうぞ よろしくお願いしますイベントの前に運営 事務局の伊沢さんよりMBAオンラインに ついてお話をしていただきます 伊沢さんよろしくお願いします 写ってますか 写ってるあまだですまだ OK でしょ はいじゃあオンラインキャンパスの上から 案内します 今日は初めての方もいらっしゃると思うの でこのコミュニティについての説明です このコミュニティは日本を元気にする イノベーションの創出の目的でした プロジェクト型コミュニティということで 2020年の5月に スタートしましたメンバーはだいたいは MBAあとは収支ですねあと博士 各業界で活躍されているビジネス スペシャリストということでMBA中心 作ってますけれどもMBAに取得で取得が 興味があってですね意欲がある方とかです ねあとはビジネススペシャリストという
こともの方も方も入れて多様なメンバーで イノベーションを創出していこうという 活動していきたいということで 展開していますこのコミュニティについて は知の探索で人がつながって活動が 沸き起こるようなイノベーション プラットフォーム目指していきたいという ことで活動しています 今ですねだいたいコミュニティの中は 1472人ぐらいFacebookの グループの中にいてこれ以外に今 Peatixのメンバーをだいたい 1550人ぐらいまあ1550というのは これまでメンバーイベントに参加して くださった方が1,550人ぐらいいると いうことですそういった方々が いらっしゃいます Facebookのですねえっとグループ 中に 招待ボタンがあるのでそこはですねえっと 大学 院関連の方に限定してですけどもですね 学友をですね招待ボタンでぜひご招待して ください その他の方についてはFacebook グループの入会申請から 申請してですね 承認しての 入会というFacebookのグループ ですねそうなります 運営についてボランティアということで やっています運営チケットで今やってます はい 寄付も受け付けてます だいたい大体の活動ですけども英語 イベントについては グローバルプロフェッショナル創造戦略 プロジェクトと概して世界標準経営に シフトする 企業は増えて英語が公用語になるという ことで 海外のゲストスピーカーをですね招待して 起業戦略等のお話を 聞きながら ディスカッションをしているという状況 です前回 uclaの方にM &Aのお話をしていただきましたで読書会 は日曜日の9時からやっていて今世界標準 の経理論とあとブルーオーシャン戦略を やっています無料先生の終わったら対 デジタルディストラクター戦略っていう ことで こちらもですねDX時代のそういったこう そのルールを変えるようなそういった戦略
論をやる予定ですDXビジネスモデル創造 戦略プロジェクトは DXですねDXを経営戦略として 取り組んでいくところが増えているので 経営トップ手動の事業構造改革組織構造 改革をテーマにイベントをずっとこれまで 連続してやってます今日はですねウェル ビーイングマネジメント創造戦略 プロジェクトということで2021年の ユニリーバジャパンの 島田役員にですねウェルビンケイの イベントをしていただいその後ですねまあ アクション もう少し治験を深める意味でウェルビーム のイベントを連続してやって今は 組織開発のプロを紹介してイベントを 継続しているということです はいこちら読書会ですね世界標準系で ブルーオーシャン戦略ですね これは 前回イベント日曜土曜日にですねイベント をやりました クロスボーダーのM&Aっていうことです ね こちらはまあちょっとスポンサーもつけて ですね UCLの 戸田さんという戦略スクールの主催してる 方にスポンサーになっていただいてるん ですけどもその方に協力していただいて やりました この後ですね来週 4月18日ですね山原さん元ソニーの部長 ですけども 早稲田のご質問やられて山原さんですけど これからの時代も必要な自立型人材育成 するにはということで こちらwelvening創造戦略 プロジェクト 今日は松田さんっていうことで 黒田さんからご紹介になりました こちらスポンサーということで cmになります 戦略家シンプルにということで 戸田さんは uclaのmmのMBAの卒業生なんです けどもボストンコンサルティンググループ でコンサルティングを従事したりだとか あとグロービスとかでですね 研修講師もやられてた方で作るということ をスクールをやっています だいたいですねまあこういったスクール私 も実は入ってるんですけどもMBAを lbaですねだいたいそういった カリキュラムをよりまあ自分の自分ごとに
して消化するようなそういった学習とか 学習プログラムになってますね月1万円 ぐらいの月1万円でサブスクになってます で これはもうすごく安いと思います なぜかっていうと自分の仕事 自分の持ってる仕事とかもですね コーチングスタイルで コーチング個別に個別にじゃないですけど も相談してコーチングを受けてるような 感じになるしまあ自分の仕事も後田さんに 相談できるような内容になってますので ぜひ 問い合わせくださいはいということで私 からは 以上 です 声聞こえてないよ聞こえてますよ 画面共有でありがとうございました 松田さんいいですか顔面共有できてます はいできてます ではセミナーに移りたいと思います最後に 20分程度のQ&Aのお時間を 設けたいと思っておりますがはいご質問ご 意見のある方は随時チャットの方にお 書き込みいただければと思いますあとです ね本日のブレイクアウトルームをやります のでお話ができない方ですねはお名前の ところに 耳だけという風に書いていただければと 思います お話できる方だけでねはい だいたい5名ぐらいに グループにしますので名前お話ができない 方は耳だけでお願いします はいよろしいですかねよろしいですか よろしくお願いしますよろしくお願いし ます はいこんばんはwellbeing組織の 作り方というのが 仰々しい話題ですけども私が 組織開発コンサルタントをやっててまあ 実例も込みで問題点も込みでお話していき たいと思っております あれ 俺 固まってる 自己紹介です松田浩二64歳ですで アストラゼネカという製薬会社 だけでずっと来ました 組織開発をやったり営業の 責任者をやったりしてで58歳で辞めて あの 組織開発がやりたくてサンクイットという ところでお世話になってあとアクセラで
やっております私のメインはあの ポジティブ心理学組織学を中心とした人材 開発組織開発をやっておりまして メインはやっぱりポチポチ心理学が 組織開発に役に立つということの信念で やっております 著書は2つありまして 製材者で住めた時のようなことの話です けど2冊出しております あとはまああの趣味は野球で現役で今やっ てますのであの月に8回試合やっており ますはい次行きますではチェックインを やっていただければと思います皆様方あの グニグループぐらいになってもらったとし ましたら皆さんお名前と所属を話して最近 良かったこと 嬉しかったこと何でもいいですちっちゃい ことです昨日の食べたラーメンが 美味しかったでもいいですそういったのを 一言二言話していただければ 今ともに時間をしてる者同士あこの人こう いう人なんだと分かればいいと思いますん でお一人1分以内ということで ブレイクアウトでお話ください よろしいでしょうか伊沢さん じゃあちょっと待ってで話し終わったら皆 さん一人ずつ拍手をしてあげてください 皆さん嬉しかったこと良かったこと ちっちゃいことでいいです何でもいいです 今起きました 停止して参加って何 すいません松田です どなたもいらっしゃらなかったんですが ルーム2でした [音楽] 松田さん 待ってくださいすいませんありがとう ございますいつも やり方わかんないよりちょっと共同ホスト にしたんで好きなところに入ってください ありがとうございます 知らない人のところがいいですよね はいじゃああのルーム3に行きますあ ルームにあるんですねじゃあルームにもう 一度行ってみます多分だからあるんだけど みんな あれなんじゃない 参加してないみたいな感じなあ本当ですね ブランクになってますねじゃあルームあ そうか緑がいらっしゃる方ですねはい ルーム3に行ってきます 耳だけか はいえーっとじゃあ ルーム4に行ってきますはい はいお疲れ様でした皆さんちょっとは
しゃべれましたでしょうか それでは今からお話の方していきますので よろしくお願い致します聞こえてますか 大丈夫はい時々聞きますんで 怖いんで一人でやってたらバカみたいなん でねはいお願いします今日難しい話じゃ ないですあのリラックスして聞いて くださいはいえっと さあこれ何のランクでしょうか わかる人をチャットに書いてください共有 されてません ちょっと待って ちょっと待ってねごめんなさいね 俺 共有されてませんはい ズームであそうか1回切ったからか 表示されました はい64歳松田さんが表示されてます はい見えましたはい132はい何のランク でしょうかわかる方 チャットでもいいですし声で 32年 なんだこれは チャットが入っていた 素晴らしい 国土とはちょっと違うのかな 似てるんですけどね もう時間ないで行っちゃっていいですか あれ はいこれ従業員の アメリカのギャラップ社が調べた2014 年調べたんですけどエンゲージメントの ランキングですねまあ仕事における熱移動 というか日本はねなんか冷めてんのかも しれませんけどアジアの国は多いんです けど 熱いあふれて社員の割れが少ないんですね 米国の32%をこれ本当かどうかわかん ないけどに比べて6%しかないと 謙虚なのか 冷めてるのか知らないですけどやっぱり 再開クラスなんですねやっぱり 仕事にはエンゲージメントあるけど会社 エンゲージメントないという人もこの頃 多いですけどでやる気のない社員が70% に達したってこんなのちょっとちょっと 会社はどうするのという感じですよねそれ を考えたらやっぱり仕事をやって楽しくて 幸せで会社のために頑張ろうという風に なってほしいなということが私は考えて ますで皆さんの会社でも [音楽] 何ですか こんなことありませんかということがあり ます人がね離職するも普通にするんじゃ
なくて突然離職 突然離職えっていうような離職で職場の コミュニケーションが静かあるが暗い経営 サイドと従業員に距離がある 塊当たり前かもしれないけど距離がある何 も言い合えない 上司同士が仲が良くないセクショナルです ね 従業員に主体性がないこれは経営者がよく 言いますね指示待ちだった仕事にやりがい が少ない評価が曖昧で不信感がある 多かれ少なかれあるよなーっていうのが 会社かもしれませんけどこういったところ ででも一番下に書いてます 致命的じゃないんだけど明るい感じじゃ ないな まあお金もらってるからしょうがないんだ なっていうような会社があるとしますさあ あれ どうしたらいいかなーって 経営者もまあ 授業部のトップの方もどうしたらいいん だろうなこれが成績悪くなってくると 考えるですけど成績が良い時に考える人が 僕はいい上司だと思います 成績悪くなってから考えるのが多いです けどwellbeingという言葉これは 慶應の前の先生なんかもおっしゃってる 言葉ですけどやっぱり ウェルビンゴ良好な状態であるとまあ組織 が良好の状態だったらいいですよね 社員も健康 組織も健康心身ともにで特に今心身って いうことはやっぱり気にした方がいいです よねで 幸福 これねあのハピネスという前の先生の語学 もハピネスというところがwellに 変わってきてますけど自分らしさ オーセンティックでって言うんですか自分 らしく強みを発揮できるところが幸せなん ですね人間が人間として生きていけると いう 幸せを感じれるような状態社会性やはり人 とつながって貢献できる喜びこれがあれば ウェルビーイングな状態だという風に 言えるんじゃないかなと思いますこれを 組織で感じてほしいで中に入ってほしいと いうのが私の ウェルビング組織の作り方ですでそれには あの先ほど申し上げましたポジティブ心理 学が 必ずwellbeingの組織作りに使わ れます使った方がいいです問題解決だけ じゃなくてポジティブ心理学が役に立つと
でこれは私たち仲間の太田先生なんかよく 知ってますパーマV ポジティブエモーションのPポジティブ エンゲージメントのいい強みを課して フロー状態フロー状態というのは 皆さんもご経験あると思って集中して一生 懸命やってもう4時間経ってたってそう いう状態をフロー状態というもう 強みがどんどん 活性化してやってもう時間を忘れるぐらい の集中しできるということですねでR リレーションシップ人間関係ですM meaningこれを機です意味や意義を 感じること やっぱりやってることの意味がなくてやっ てることは辛いんですねこれは意義がある んだどういう小さいことでも意義があ るってのを感じる人はやっぱり ウェルビング組織を作れるとで アカンプリッシュメント目標と達成ですね やっぱり目標があって達成していく喜びを 持てる組織が強いで最後はバイタリティ 身体的なエネルギーが必要だとパーマVと いうのが 覚えていただければいいと思います マーティンセリフマンという方が ポジティブ心理学を 打ち出して私も10年前以上に勉強を始め て非常に共感した内容です でポジティブ なんかポジティブ感情一番初めのPですね なんでそれ組織にいいのか ポジティブコミュニケーションができる ことです ポジティブ ウェルビング組織は 心理的な安全性これは皆さんもうこの頃 よく心理的安全性というだけでオンライン セミナーあるんでご存知かもしれません もう何を話しても安全であって 提案もできるし 不平不満だって言えるそういう心理的な 安全性がある職場は伸びます 離職は少ないこういうとこは ウェルビング措置がポジティブ感情がある ところは辞職は少ないです 創造性が3倍になるこれはデータが出てい ます 定価が30% 上がる生産性が37% 上がる 長寿になるこれ組織じゃないですけど二層 研究っていうことであろう海女 さんですね 修道院で
日記で ポジティブなことを書く人とネガティブな ことを書く人を 分析しました 不思議ですよねよく長期であるなぁと思い ますけどなぜかというと 理想研究っていうのはバックグラウンド 一緒なんですね同じ時間に起きて同じもの を食べて同じようなことをして同じ時間に 寝ると 同じ 環境でポジティブな人とネガティブな人々 や11歳長寿が変わると 11歳だからポジティブな方が長生きする これ面白い本当に外国の人ってすごい研究 するなと思いますで健康である で結婚生活も長いらしいです ねだからあの 皆さん 幸せな パートナーシップを終えるためにも ポジティブ感情を持った方がいいんじゃ ないかな相手の嫌なとこばっかりチクチク チクチクやってもやだしやられても嫌 でしょ そういったことを考えるとポジティブ感情 は非常に役に立つという風に思います でこれあのまたチャットでもいいですし あの 教えて欲しいんですけどさあ 成功の循環というダニエルキム先生が 考えたことですけど 関係の質思考の質行動室結果の質と いろんな4つの質があります何を一番初め に手がけたら効果的だろう ということをちょっと教えて欲しいです 誰かわかる方一番初めに手がけた方が 抵抗するよっていうことを誰かわかる方 チャットでも書いてもらえませんか 黒田さん書けない この4つの4つののかどっから手を手がけ たらいいだろう 1番に来るのは何だろう 思考思考なかなかねなるほど考え方ですね 思考関係 素晴らしい 他どなたか ね結果からという人もいるでしょうし まずやっちゃなきゃなあという行動って いう人もいるでしょうけど いいですか はい 買いやすいのは行動のあーなるほどねどれ でもいい ナイスですね
あのどれでも正解かもしれません でも早道は関係の質なんです これ私もあの今組織開発やってるんです けどもうまさしくここ 以外ないですうまくいく早道は 組織ですから関係の質を変えると 良いコミュニケーションとかポジティブの コミュニケーションで心理的安全性が できるんです 何言っても 振動してもらえたそこからなんですね人間 はそうすると考え方が変わります 視野が広くなってシダが高くなって アイディアが出ていっぱい 恐れないっていう思考が変わります言わ なかった良かったってならないですで行動 の人が変わりますここからわかると思い ます行動の人が考え方があったコードレス 変わるそのためにはモチベーションがここ で大事な考え方から行動に行くのはすぐに 行かないモチベーションがないといかない で行動の人が変わると 納得して行動するようになると今度は結果 が変わります で結果の生み出す価値が変わりますです から あの 必ず私たちは 組織開発である時には関係の質からいき ます 今日はあの 診断のことは結構話しますんで診断の時に 心を 応援はやっぱりかなり重視します ねよく組織 意識調査がしますよね 診断してみようとアンケートできるから 簡単だよねってどこの部署がいいか悪いか 把握できるよねまあいろいろあります 従業員満足度意識調査エンゲージメント 調査グループ なんかあります でなんかデータが出たらよしマネージャー 会議で検討してみよう悪いスコアの部署に 対策しようすぐ一番こうなんですね悪い所 に対する仕事なんてね良いスコアの部署の 内需共有しよう 間違ってないですね でもスコアだけじゃ分からないんですよね 思いのほか悪いスコアの部署は 成績の 人物もいいのは何で悪いんだろう良い スコアの部署はなんか平均的でなんか 目立たないけどなんでいいんだろう そういうことがありますアンケートだけ
ですで やっぱり教育されてないんでどこの部署も だいたいは大手は違うかもしれませんけど でも大手もそうですね 組織対策 組織開発ということは知りません 人事部とかこれやっとけと言われること ありますけど自分たちで組織開発を考えた ことないんでなかなか工夫ができません でよくこんなこと経験した人が多いと思い ます組織診断じゃ平均点が多いんですね やっぱり中心化傾向なって 課題はないのかな今までじゃあどれでいい のかな部下 組織に興味がないのかな でよくあるのがリーダーにはきつい評価し ます リーダーは5点中2点いくつとか結構あり ます感情の入るから で目標達成に嫌いことを抵抗はないんだ けどないつも慕ってくれてるおかしいなっ てもうデータだけではわからないですね でスコアでは本音で話せない職場のスコア だな会議の時に発言が少ないくせに変わっ てたなあとかね上の方は 在宅勤務だからかなーとかいろんなことを 考えますそこはだけじゃわかんないんです よで最後はやっぱり リーダーが肝だからデータ研修しよう すごい短絡的なんですね リーダー研修っていうことはだいたい短絡 もっと深掘りしてないって私は思ってます 経営理念を浸透させるため 組織全体を見ようとしなくてリーダーに 責任をかぶせるというのはなかなか難しい ですねで流行りの和音をやろうとやれば いいと思うんじゃないですよね ドミニケーション増やそうやればいいって もなぜやらなきゃいけないかというのを 考えるということは大事だ と従来の組織化性診断っていうのは アンケート中心がアンケート調査が中心で たらあのご存じており 認知バイアスやメンタルモデルを防げない んですよ どうしてもバイアスがかかりますこれは 私たちのところでも後で話しますテールを 調査だけでもやっぱり入ります当たり前 ですみんな自分を守りたいですからで アンケートに自由記述があっても結構不平 不満を書きます もちろん誰が書いたかわからないようにし ますけどフエフマーク書きますけどなんか ねその裏を読まないと意味ないんでこれは 分からないんですね
で 症状点数が高い低いだけの症状だけだと 本質がわからないであとよくあるのが部で 比較するとかあと外資系私たちもそうだっ たんですけど 外国と比較するとか何の意味なんだろう わからないんですよそれは外人の考え方 違いますからねでアジア同士に比べる意味 があまりないですね 文化が違うからこんなことしてもあんまり 文化ないんですね ここで私たちがいつもやってる組織力って いうのは7個7カテゴリー35項目で調べ ています目的構造リーダーシップ報酬炎上 変化への対応関係というこういう項目で 35項目で調べます定量 定量調査はでもちろん開発さんとの 話し合いで修正したりします 少ないですけどね で 平均点だけで分かりませんこれ一つの例 でした穴なんですね まあこれ皆さん 見えてると思ってこれ若い人わからない でしょうね 張本 全部1点こんな正直ダメだ上司ダメだーっ ていつも怒ってる人なんですねでこれ 今噂の大谷君ですよね 素晴らしい人格者で頭もいい自分なりに 考えていいこと悪いとかあるよってすごく まともな人ですね でこの人まだこれも違うもの僕野球やっ てるのでこの人出すんですよ いいじゃんOkOk 野村さん 亡くなりましたけどどうでもええわと 無関心そしたら平均点がわからないんです よ かといってこの人を抽出してどうだって ことはできませんからそうすると 定量チェイサーだけだとわかんないんです よねまだこういう人もいます 今回の組織ドックで上司への評価項目5つ あるらしいがわかってるよな 私の厳しいのはみんなのためだからな 探偵以下はありえないからなってすごい 圧がありますよねこれ実例ですからね 実例 で下は下で今日この頃この人は出てない けどね 今日はみんな残業で飲みに行こうよ大変だ から ところでさ明日の組織特区さお願いねって いるんですよ本当に
この人は まだね 媚びてるからいいか悪いかわかんないけど 通信もだからあの外資系通信簿なります からね あのうちの会社でもこれで降格した人を 目立つから 合格ですよ合格 あのもちろんあの点数だけじゃないでしょ 点数だけじゃなくてものすごいレポートが 出て自由記述のそれはもう伏せるような 技術が出て降格ですよ そんだけ 我々マネージャーたちは下からも評価を 受けるということを頭に入れなきゃいけ ないと正しいのかでこれがアウトプットの 例です じーっと見てください これ 年代別でも分けてたりします僕は簡単に5 点満点の 平均点でやってますで色でちょっと分けて ますけども あの点数でね肯定的な点数はまあまあ青に してますここ工程がいいとわけじゃない ですよ肯定的だなって考えてとか 青で承認 は白それで 潜在課題が 黄色でも顕在化してる課題は緑で緊急課題 は赤としてます だからパッと見で赤やべえよなと 青白まあまあかなですがここの組織は リーダーシップとか関係はまあまあ 良さげなのかなーっていう感じには見える でもこれもデータだけなんでわからない ですね赤がだから旧体験に文句あんのかな ねパッと見ますけどこれ日本人はここら辺 は低いですからだいたいいくらもらっても ハッピーっていう色は少ないですちょっと 低めです外国はここら辺終わると高いん ですよ でも日本じゃないでこれを見て色で見たら ここどこを手をつけてここはいいのか ほっとこうかなと思うんですちょっと違う と パッと見てさっきの考察だけで見るとね 部門内のコミュニケーションも取れてん じゃない仕事上のことが多く 逃げ的なつながりもちょっと必要かなぁお 互いに知り合って思いやりもすることが もうちょっとある方がいいかなとか上長は 情緒が頑張ってると部下見て向いてるよな そういう 考察が出てきます
まあただ目標設定とか評価もう一回考え なきゃいけないなとか言うてもこういった ところで多少の仮説は立ちますであと若手 20代は 元考えなきゃいけない若手は割と思い切っ て書きますからそこら辺はちょっとあの 赤印で僕ら言いますけどもこういう感じで キーワードもこうやってこういうとこは出 てますよね っていう仮説を立てます 従来はこの仮説だけでいきますそうすると ね中心化傾向も結構多いんですね 先ほどの平均点すると わからないなーってなるんですね あの対策が立てようがないと結構多いです で私たちは後で話します 定性調査インタビューを 必ず入れます で自由記述よりも不平不満が続出する ケースもあるけども インタビューによって まあ インタビューよってアンケートが正しい ちょっと正しくないよなっていうよくある のが実はという言葉があります いろいろ話していくうちに実話っていうで これもねインタビューしたらじゃあ誰でも できるじゃないって言うんですけど ちょっと違うんですよ これはいいやこれもいいや インタビューの時に あるのが 話した内容が本当に 匿名になるんですか 本当 チェックするでしょうみんな思うんですよ だっても 面と向かって名前語っているからであの ちょっと入力しますからって言いますから いや絶対言わない とちょっと始めバイアスかかるんです1 時間の話し合いなんですけどねであとはね 割と下の人は正義感であの 組織ロックの話で 課題や問題の話ばっかりだったら第三者の 人に会社の悪口言うの嫌だなと そういう人いるんですよね 会社を悪口言いたくないすごい正義感の ある人です 初めこんな感じなんですけど さあどうやって調べたらいいのかなって 私たちはあのポジティブ心理学を用意して ポジティブコーチングということをやって おります ポジティブコーチングの
応用してポジティブインタビューをして おります オープニングでラポールを形成するように していますまあ簡単にこれ言ってますけど で今日もやればチェックインは笑顔になる 問いかけ まずそこから笑顔にしてからですもうそれ 以外できないです だって相手はもう身構えてますからなんだ こいつって 金払ってコンサル入りやがっててだいたい 思ってますから当然なんですよ僕も会社で ねあのいっぱい入ってるなんだこいつ ずっと思ってましたから同じなんだ 1番目の質問は個人的な成功例を聞きます なんか最近なんかできたことない心が ポジティブに向かうように口を開けさせ ますそっからやるのが一番大きいです一番 早道で ちょっと正直なこと聞きたいんですけど 教えてくれますかってやらないです まずはあなたに興味を持って個人で 成功例とかのちょっと教えてよそこは発想 変わりますこれが私たちのインタビューの やり方ですまあ今日聞かれた方は真似して ください わざわざ僕らにお金払う必要ないかと思い ますんでやっていただいたり心理的安全性 を完全に形成しますで個人特定もしないと いうけどもそれで インタビューなんだけど 承認確認 証人確認の繰り返しです 承認するんです 褒めるんじゃないです 承認するんですそれを確認してまた承認 するんで確認これを繰り返すと ぐっと変わります 実はねこれ言っていいのかな実はねって いう実話が出てる ねよくそこでこんなこと考えたねすごいね で正しいのかな僕ら言ってることそういう ことを繰り返します何回も1時間ですから でどうしたらいいあなたはどうしたいこれ は多分コーティング皆さんやってる方は あなたはどうしたらどうできるで個人の なりたい姿 組織の姿も考えて もで時々インタビューなのにねお節介なん でねこれはこうやった方がいいよって コーチングも入れちゃうコーチングという かティーチングかなもう入れちゃう時が あります サービスで で
提案事項には感謝してくるとで個人特定し ない再確認しますだいたい インタビュー前は緊張してますけども インタビューの時中に笑顔がどんどん増え てきますでどんどん話してきますで深い話 も聞きます 時々実名を思いっきり出してやっちゃって くださいという人もいますああそうって でインタビューで出た部屋の後は皆さん 楽しかったと言ってくれますこれが ポジティブインタビューこれは僕らは やっぱり結構自分たちの強みとして考えて やっています で定量分析さっきこういう感じでしたねで 訂正分析言うと若干これが変わってきます ね 表面上だなとかね 部門はいいけど部門長同士がダメだったん だとかね部門長同士のことも出て くるで努力してることを部下認めてるけど 部門間格差が大きいとかね でマネジメントスキルなんかは 古典的管理だけで マネージャーが教えられたことしかやら ないとかね自分で作り出さないとそれは ちょっと辛いなとあとやっぱり評価 ブラックボックスだとか であったらいいことは若手がやっぱり若手 社長と作り上げていきたいと寄附 やばい 順番なんですよねお前ここ問題だここ問題 だって言うとやっぱり辛いんですよ 上司上司というか経営者はつらいですよ 孤独でお金出して良かれと思ってんのに 上司はこんなことしてくれないとか考えて くれないとか言われた顔がつらいですよ それは僕らはやっぱり 寄り添う気持ちでいなきゃいけない下の ためにやるんじゃなくて上司のためにでも ない全部のためにお互いに自然が 視野は違うシダも違うけど歩み寄るお互い のことを分かり合えることもやっぱり考え てもらうことがこういうとこにも話します レポートいたします よく最近あったのが 一番は 従業員が経営者の辛さを 理解してないねっていうのを一番大事し ましたね え僕らが辛いあなた方も辛いけど あなた方の 雇用を守ったりあなた方の人生を守ろうと しているのは経営者が一番考えてんだから それはあなた方よりもストレスは高くて 眠れないようだってあるんだよっていう
ことをはっきり言います そこら辺はちゃんと考えなきゃダメだよ まあ これフィードバックする時にはまあまあ僕 らもちょっとわかってもらえるような ラポールかけてますんで割と 信用するというか話は聞いてくるでそこ からネガティブなことを話して 順番ポジティブは次ネガティブですね でこういう 組織ロックやる上ではステップがこんな あります経営トップと話してやる気 アンケートやりますインタビューします で報告書をまずレポートを経営者に話し ます で経営者ショック受けます 経営者これアンケートもやったから インタビューやったからこれ フィードバックしなきゃいけないから全員 にフィードバックします私たちが入って これは経営者だけに返したらね僕らやり ませんあの経営者だけ返すんだったら僕ら はあの受けません全員に返す でどうすると この 組織 診断から皆さんはどうしたいっていうこと を話しますでいやー経営者も皆さんもやっ てみたいなって言ったら チェンジエージェントというのを作ります これが組織開発の流れですね経営トップ だけじゃないです これが 組織診断まあ僕が診断結構 本音が出るんで面白いんで大事だと思っ てるのやってるんですけど ウェルビーム組織をの組織開発するには 大事なのはdoingと being さあどちらだと思いますか チャットで ごめんねチャットでどんどん僕最近住ん じゃって 証人の仕方後でこれ話しますね doingとBingどっちが大事 でしょうか [音楽] 誰か言ってくれたら 声でポッと言ってくれてもいいし リビング は素晴らしい松尾さんdoing渡辺さん これなんですよ やばいねあのいくつもやってるとね やり方じゃなくてやり方になってくるん ですね
ぼやっとしてる言い方して申し訳ないん ですけどやっぱり人はね 人なんですね こいつに言われたくないとかね あるんですよ ハラスメントそうでしょ この人に 気分悪いというのとこの人はいいよなって いうのこれその人のあり方なんですよ これどうしようもない なんかデータがあるのかって何とも言え ないですけど私がいくつもそちらでやっ てる時に最終的に人たち人たちはこっちが 大事これがもちろん大事ですよでもこれが ありきになってくることが多いです 本当イメージで申し訳ないですけど僕は ずっとこれをあの感じて やってます これも ブレイクアウトでちょっと 4人で3分ぐらいですからちょっと 話し合ってもらえますかね お願いします 具体的にやり方やり方とあり方って例えば 具体例でなんか出すと例えばね コミュニケーションの取り方と コミュニケーションを取る上での 自分のあり方 自分のあり方ですね相手のあり方も一緒 です コミュニケーションということが一番やり やすいから関係を作るやり方とか関係を 作る際の自分の 姿勢だとかあり方ということでもいいです ね気持ちの気持ちとか姿勢とか どう行動するかって 研修でやり方教えるじゃないですか 具体的にないんででもどっちが大事かって とまずどっちを考えた方がいいのかって いうこと をこういう気持ちで相手にしましょう じゃあおはようございます」って言い ましょうっていう1日何回声をかけ ましょう挨拶もしましょうというのがやり 方であり方っていうのはどういう気持ちで 声をかけるかっていうところが意味合いを どんだけ考えて話すかとか わかりましたありがとうございます心構え みたいそうですね マインドセットどうするかとか目が笑って ないのにあははと笑ってもなんだこいつ でしょ 運動だけじゃねはい分けてください ちょっとここら辺にね色んな意見あって いいんですよ
写ってますか はいつってますこれなんかブレーカーの たびにしなきゃいけないですねはい ありがとうございましたどうですかね今 やりたいやり方とあり方って太田さんどう ですか なんか色々みんな 喧々諤々と やっぱり人は 何だろうその人が 現行一致みたいな言ってることでやってる ことが一致してないとやっぱり誠実じゃ ないだろうしやっぱりこうあり方というの は人間力に近いんですかね人間性とかあの だからみんな会社のビジョンミッションと かビジョンはこれやっぱりすごくいいこと を掲げてありますねリスペクトピープルと かねだけどそれを本当に一致してるかどう かっていうことでまあ人間力と言っていい んですか人間性って言っていいんですか 小沢さんなんか違うことをしちゃってまし たよね お父さんお話いただけます やり方ありがとうすごい難しいなと思った ので例えばお疲れ様です」っていつも言う ところを僕らはもう今日もありがとう ございましたね変えてくださいって言っ ちゃっててだからやり方先にもなぜそれ 言うとマインドも変わったりするじゃない わかりますわかりますです ありがとうすごい重要なんですけどなんか じゃあ元気がない時にニコニコしてなきゃ いけないのかとか 正直にやればいいんですよ僕だからだから まあありのままにあるがままにとを 認め合えることが一番いいのかな 僕もなポジティブなもう無理やり ポジティブなあり方じゃなくてネガティブ も大事なことなんですよ いいポジティブ悪いポジティブいい ネガティブ悪いね分けますんで 穿った見方をすると シンキングってじゃあ赤信号を青だと 思い込んで渡るのかっていうことになっ ちゃうじゃないですか ねそれは一番悪いっていう僕 らは一番初め抗議します違うよって言葉が だからちょっと先行すると怖いですよねだ からそういったことはやっぱり教えた方が いいのかなと 小澤さんすごくいいことをおっしゃられて 私も言葉から変えるってものすごい大事に する私はあの自分たちの組織の時一応と いう言葉だとりあえずは全部 排除されそれはかかとに体重乗ってるから
つま先乗ってないから 否定の言葉だから否定を出すことから やめようと僕は言わなくなりましたね それやっぱやり方から言ったけどなぜなぜ それをしたかっていうことのあり方があっ たということを言います なんかいいこと教えてたじゃないですか 工藤さん ちょっと 工藤さんはいはい どういう話でしたっけ いいお話されてたと思ったんですけど 私平たく考えて良い職場にしようよという ような感じの気持ちになることがとても 重要かなとでその時に リーダーとしてはですねあの最近多いのは 例えとして行ったんですけどもかつの女性 の部下が上司になりかつて部長だった人が 部下であるとでガンガンガンガンやると いうようなのっても当たり前のように 職場ではあったんでいろんな職場であった んでやっぱしリスペクトするとそれから 若手に関しては 育てていくっていう気持ちで数字の稼げる やつであってもいつか出してあげないとっ ていうような気持ちを持ったりとかですね 具体的には そういうことかなっていうのをちょっと 思いますねそれからあのでも日本の伝統的 企業で何かを変えましょうっていうのを 担当からやっぱなかなか言えないんでで その時はですね会議体はやたらあるかと 思うんですねどこの会議でもだから会議体 にしませんかとかの提案っていうのはし やすいかなとメンバーはこういう形にして とかですねでそこでやるときはもう少人数 で心理的安全性を持って僕たちはやろうね みたいなことってやりやすいんじゃないか なと思って 素晴らしいそういうTipsも使いながら とあと私あのDXの推進っていうのここ数 年間やってたんですけどもあの変えられる ことに対して抵抗のある人はもうほとんど なんですけども自分は変わりたいと思っ てる人も多いんですね だから行動変容の意味っていうのをずっと こうやっていくとDXってやっぱトップが 全てですよってがずっと最初は言い続けて たんですけども 途中からもうトップ動かないんでやれやれ とは言いながらも予算はつけない権限を 与えないそれだったらボトムアップでやら ないとっていうことで自分たちの行動変容 っていうのを考えていきましょうよみたい なみんなでやろうよっていうそれ結構やり
やすいかなと思いますねいやーもう本当に もう教科書のように素晴らしい やっぱりやってらっしゃる方はそういった ことが言えるんでしょうね試行錯誤されて 私たちもそうでした私たちの組織も 組織開発のコンサルタントになる前に自分 の組織でやってみてっていうところからも 抽出してますんで学務だけじゃなくてそう いったことはあると思いますありがとう ございますじゃ次ね調べてたコンセプトは どうしたらいいのかなというwell being組織開発のコンセプトを ちょっとお話していきますこれほとんど 試験によるものだと思いますけどね 7割 この言葉は何か わかる方 チャットでも 7割ね唐突にこんなん出して何のなんじゃ ないイチローが受けなかった終わりみたい なね難しい ねこれも時間かけてはもったいないで 申し訳ないです 組織の課題の7割が感情 これはもう 圧倒的に7割が完了です ですから先ほどお見せした 成功の好循環モデルダニエルキムのモデル のソップやっていくことが いいのかなと感情をまずあの 鷲掴みするっていう鷲掴み」って言葉ある ですね感情に配慮をするというところから 行くとこの関係の質から変えていくことが いいんじゃないかこれが早道なんですね 多分血管の質から言ってもうまいやり方し たらいけるかもしれません思考の質から 言っても上手いことやり方したらいいかも しれないけどやっぱりこの 理論的なもので僕がたちは 関係の質からやっていこうということで 対策その他もこういうふうに流れていっ たらやはりスムーズなんですね やっぱり組織は関係からいかないと やっぱり 難しかったです今も難しいです今5つ ぐらい 組織をやってますけどやっぱり 必ずここから行こうとしますでこれを やろうとするんじゃなくてこれをこういう もんだと思うけど皆さんどうだろう皆さん 合意しますここからやってくれと関係の人 からやってくれと言います だからあのここから順番へ行って感情を どうやってやるかというところから行き ます
あと頭の人はもうここからどんどん行き ますからここが一番の山かもしれません これをデータ見たことあるかどうかわかり ませんけど マッキンゼリーリサーチから出たものなん ですけど 2016年の11時間 10億時間ですか の単位で 2030年にはこう変わるよという マッケージが出してます 肉体的 毛先のスキル 減りますそらそうですよね14% 減っていくとで基本的知的スキルまあ簡単 な スキルですね事務的なこれも15%減り ますでも15%ぐらいなんですねで高度の 知的スキルは8% 伸びると これ僕が作ったんですよ 労働時間が変わるということはそれだけの 必要性が変わるということですねで 技術スキルもAIも含めて 55%増えますでこれからもっと増えるか もしれません で面白いのが社会的感情的スキルこれが 24%伸びる これを見て私たちコンサルの仕事 教育の仕事そういうことあとマネジメント の仕事をリーダーの仕事これ増えるって事 です これはあの僕真剣がよくこういう項目で 作ったなと思うぐらいこれものすごく 大事なんだなと思っちゃう普通これが増え てこれは減ると思ったんですよ これ増えます で AIの加速チャットGPTですか 皆さん今ねいきなりいろんなことできて ますけどAIを加速することで知的スキル の現象を現象がね加速するんじゃないかな それが基本的知的スキルだけじゃなくて ちょっと高度な知的スキルももしかしたら 減る可能性があります もしかしたらもっと行くと感情のところも AIが行くかもしれない これによってちょっとここ数年でここら辺 のデータ変わるかもしれません ただし今のところ 薪では感情的スキル技術スキルはもちろん リスクが伸びるけど感情的スキルも 伸びるんですよあなた方の労働時間必要な んですよって 打ち出しています
ちょっと面白いでしょ感情的スキルって いう これがいつも問題解決とかそういった分析 する 巻税が打ち出してるんだから 貸借とこだなと思いますだからやっぱり 私たち感情を考えた 組織づくりが大事なのかなというふうに僕 もこれはこれを見て思いました で今からじゃあどんなことをそれから考え たらやっていくのというあのコンセプト だけ話してきますね 興味を活かします 証人賞賛認識強み その組織と 個人の強みをまず生かすということを考え ます 私たち 私も加わったんですけど太田さんがやっ てるような トレンドスデベロッパーというツールが ありますそれファインダーのもっとひとつ 先の台のやつそういったので自分の強みっ ていうのをやっぱり生かすようにすること はものすごく大事かなと思います で承認するもう承認 欲求はやっぱりみんな強いですから承認 するでこれ賞賛ってあるんですけどよく 褒めなきゃいけないと絶対承認から称賛 っていう流れを変えないまずこれを行くん じゃなくて 承認するというところはいけない この順番はもう 鉄板です 町人から賞賛 でもちろん 課題がありますから課題も対策します ただし主役は従業員によりますコンサルが やりません 従業員に考えてどうしたいじゃあ何が できる 従業員 やっぱり主役になってもらえます何でも そうです 従業員が主役です でメンバーが自身の強みに集中している チームというのは 生産性12.5上がります自分の強みに 集中したらそれは得意な分野ですからね そう考えるとやっぱり強みはやっぱり 生かさなきゃいけないかな問題点だけを 解決することではダメかな これで言うと 従業員の方もそらそうだろうと 納得してくれますダメなとこばっかり指摘
するがコンサルタなんだってよくね思われ てるけどそんなことないよということ言い ます 何々を本気にさせる 本気を何々させるさあどなたか チャットでチャットで誰か書いてるかな 感情的なスキルごめんね先ほどの小沢さん 感情的スキルってなやっぱりあのリーダー 論とかあと在り方論 やっぱりそういったところですよ ありがとうございます これはねどんな 組織の抜けないんですよ 何を本気させる 何を本気させる トップですね すごい短絡的で申し訳ないですけどトップ を本気にさせないとできません これはあの皆さん方も苦労してるところで 先ほどねトップが動かないとボトムアップ というけどやっぱトップが本気のないと 潰しにききますんでね これこれ本当チャレンジですよ これあの私のしてるあの 組織開発やってらっしゃる パナソニックの方でも まあ6年も何年もかけてやってらっしゃる のはやっぱりまあ屋台も大きいですけど トップはやっぱり早くしろって言うんです よ 太田先生とも話しますのですぐこうと上層 部って 組織を変えたいとは考えてもらえるんだ けど 自分が変わることが必須って感じる人がね 本当に少ないんですよ それがすごい問題で何かって言うとすぐ 新人研修っていう リーダー研修とかね 上層部研修にしようよって僕 副業なんでそこは受けないように今してる んですけどとか中間は いやほんとほんとそこまで僕がやって ほしいもうどんな組織開発の人を言っても ねこれがやっぱり見えるよ本気 度をね変革からフードにして文化にするん だよ 言葉はいいけど 今のもおまんまだってやっぱり言ってもで もこれ本気にさせるのを僕らはやっぱり 担保するしかないですね で本気を 継続させる これもまた難しい いやほんとね時間の担保するこれはね僕ら
は 必死になります 必死になりますやっぱり1年でやれて1年 できないこと多いんですよ それはそうですよ 会社休んでやるかとやるわけないじゃない ですだからやっぱりここら辺はやっぱり かなり コンセプトとしては難しいけど やっぱり トップを本気を継続させることを一番初め に書いたのは一番チャレンジだから ねトップは当然生活数字をすぐに求める1 年半年3ヶ月毎月 毎日これやったらどうなるんだで何が見え た何が変わったすぐ言いますよ当然 でトップに現場の声がまた届きにくいん ですまああの私たちがやってるのは だいたい100人ぐらいまでの部門でも 100人ぐらいまでにしてますこれが 1000人とかいっぺんにできないです から ただ割と真ん中入ってできることもあり ます 予算決定はトップの決断ですからやっぱり 中長期的な組織開発の意義をずっと唱え ます本気度を言います今年目標達成しない の諦めてということも平気で言いますから ね 踊り場作ろうっつって まあOK言ってくれるとこが続いてます やっぱ本気度が出るですねで三角形でMV ミッションビジョンバリューなんかの メリットもやっぱり 打ち出し主体性と企業ブランディングは 想像できるよ社員に育つよっていうことを やっぱりやっぱり経営者数字も欲しいけど 社員も好きなんですよねそういったことも やっぱり話します で次は内部変革チーム チェンジエージェントと言います チェンジエージェントを編成するこれも 大きいです僕らがやれやれとかそんなん できないしやんないですよ 内部変革者に 情熱とコミュニケーション 能力がある人 偉い人じゃないです 粘り強くてまあ特に情熱のある人ですね そういう人を選びます一緒に選びます経営 者ともなぜかっていうと内部で変わって 全部最後自走できる組織作りを 何年も僕らに頼らないでって言いますから このためにはそれだけの情報あの 教育とかいろんなことをサポートするけど
自分たちでやれるんだっていう風になる人 たちを選んでほしい みんな業務あるんですよ でもそういった人たちは 情熱があるからやります 内閣内部変革チームは変革計画の立案一緒 にね実行推進のコミュニケーションの現場 の声反応の収入 収集月1回のミーティングこれ一緒になり ますで成果の検証メンバーの資材師はどう なったんだろう土地開発スキルこれできる できなきゃやってみなっていう でメンバー変えた方がいい時は時期 メンバー誰ですか次の若手とかねこういっ たことを内部変革チームとやるでまああと 課題があるから 課題テーマを一緒に考えましょう コミュニケーションの知識などシステムの 資格なのっていうこれらも考えましょうと いう風に考えます で 課題テーマの優先付けとしては第一に ゴム印の大切で心理的安全性まず担保し ましょう 証人から賞賛僕何回も言います 証人から賞賛 証人から で知識スキルが必要な時はこれもいいん じゃないですかあとシステム設計も私は 評価システムを作ったりも中小企業やり ますんでまあ 恐ろしいことに評価システムが全然ない ところも あるんですよねびっくりするぐらいの そういうとこは 専門職ともコラボするし僕らが作ったりも します でこれはもう出します 陛下の検証を行います 都市開発って難しいですよね 何が正解ねまた 組織化性診断をやってまあ対策優先項目の 変化度も見ますただしそれはアンケート だけですから わからないまあ一つのメールでやります あとは やっぱり会社側と考え独自のKPIを決め ましょうか 顧客満足なのか経営数字なのかミッション ビジョンバリューの浸透度なのか精度構築 なのかあとは 社員の満足度 社員の変化度満足度も入ると思います 一つのKPIでこれが ROEとかね言ってくる人もあるかもしれ
ませんけどまあ見たらいいんじゃないって いう1年でそんなに大きくかからないです かもちろんあと リクルート数 今まで 辞めていった人と入ってくる人の数の 差も見てみるのもあると思います 今一件言ってるところは私たちが入って から2年でリクルートがものすごく 引き寄せ効果で多くなってたというのは 成功例として言われています なぜかというとここの職場に来たいからっ て言って入ってきた人がいるっていう風に 僕らは教えてもらいましたそういう職場 できたんだっていうのでそういったことも KPIに入れておくこともあります で一例としてはね例えば経営陣が説明悪い んだ組織化されてないんだ コミュニケーションがないんだミッション ビジョンバレルが 浸透してないポジティブな風土がない リーダースキルがない ないないがいっぱいあるんですけど一例 ですこれ じゃあどうするんだって打ち手は右側の エクティブ構築もやるよ エンゲージ変革 チームのコンサルティングやるよう リーダーコンサートいろいろ出しますで何 がいいと思うか考えてと言います ただうちとしては僕らは僕らはこういった ものができるしこれにはこういう矢印で 書いてるここには手が打てると思います よっていう言います 自分たちやれることやってくれとで私たち に手伝った年が行ってくださいって いう感じであのこれやりましょうじゃなく てこういったこともできるけど他にも あなた方がやりたいことは何かあ るっていう風に持ってきますこれ示さない とわかんないんですよやっぱり こういうことは示しますでその中の一つで 僕なんか好きな歌さんも好きな アプリシエイトインパイアよりなんていう のは結構あの土地開発の初っ端に関係性の 構築の時に使えます これアプリシエイトインクワイヤルという のはダイヤのホイットニーが作った対話の 一つのパッケージで 本当に力強いやり方なんですかね トップが作りたい方向性に対してみんなで 発見して参加者全員で発見して 理想を作ってじゃあどうするんだってまあ PDCAみたいなもんですけどここら辺が なかなか安倍に食われたら面白いやり方で
やっていきますんでこういったのを僕ら 強みで プラクティショナーやってますんでやっ たりもします まあ珍しい 図なんでちょっとお見せしたんですけどね こういうことをやって 卒業をやっていきますでコツですまとめ です正しく 組織診断を行うことが大事だと思います 定量に小泉インタビューがやっぱり 鉄板だと思いますであとは全員に フィードバックです自分ごとだとあなた方 の声だということで出します でトップのみならず一人一人がビジョンを 払うさせるそれも 組織のビジョンと個人のビジョンてあると 思うなりたいですからこれをきっちり合い ませんきっちり合わないですそれはそう ですよだけど整合性はなんとなく合わせる ことは多少でも 接点は持てると思いますで目の前だけじゃ なくて中長期的に考えましょう 」って言いますであとポジティブな組織 作りが成功につながると信じてもらう 知識がいる時は知識やっぱり教えますんで でゴールを何のためにやってるかっていう のを考えてもらえますあと先ほど出た人へ の経緯は必須であると こういうことを 組織開発のコツにしています で先ほど言いました内部変革チームのと 選ぶちゃんと 選ぶであと真ん中で停滞期はね新しい課題 勃発するんですよ 関係です強くなったもう完璧だっつって 行動の質言ったらやっぱり関係の人がまた グラグラとする時あるこうなるんですよ そういうもんだって初めから教えておき ますで組織開発に課題がなくなることは ないという新たな課題が出る だがその時に 焦らないでっていう 焦っちゃダメと で感謝承認賞賛の場づくりがやっぱりそれ にします トップからやりましょう あとkjlccとっていうのはお見せし ますで 組織開発者なんかも成果を評価項目入れ たいもいいんじゃないかなというふうに 提案をします これが最後の方です 掲示ちょっと待ってくださいね もしもし
あと30分して電話ください 30分 はいごめんなさいアメリカが出回ったんで ごめんなさいページ LCCと今も使ってるんですけどまずあの PDCみたいなもんですけどうまくいって いることキープグロー 成長体制改善したいこと learn気づきと学びチャレンジ何をし たいかこれを 毎月 私たちがやってるところで今書いてもらっ てます これは 書きやすいんでくれで一番効果があるのは こっちですST 上司や仲間に依頼してサポートしてほしい ことは何 で一番受けるのがここです 今月 チームメンバーとか他の 社員が良かったことを褒める 承認できる褒めるこの人すごいということ を書いてくださったこれを このSTをフィードバックします これ結構みんな 喜びます これが営業部が 技術部とか 設計部の人がこういうことやってたよ アドお客さんからなんかすごい受けが 良かったみたいよもっと 低いこと言います受付でのあの人の対応は すごい書くんですこれをフィードバックし ます全員に 結構これすごいシンプルですけど受けます よ これはみんなね 褒められたいんですよ認められたいんです よ 必死になりますよ これを継続します これは僕ねあのヒットだと思いました これ私が時やったあの まああの 所長から出るあの月報をこうやって 切り貼りして 良かった営業マンと 良かった所長って言って全部 フィードバックしちゃうんですよじゃあね やっぱり喜ぶんですよ いやそっから始まるかなと思います これはちょっとあの 具体的に以降を見せしましたけどよかった なと思って皆さんお伝えしたかったこと
です すいません早口で言って難しい話はでき なかったんで つまらなかった方いるかもしれませんけど あのMBAのような難しい話は僕はしない ですけどあの良ければ参考にして いただければと思いますありがとうござい ましたありがとうございました それでちょっと質問まだ大丈夫ですかね 買いましたじゃあ何かのご質問ある方い ましたらあの拒否していただいたりとか チャットに書き込んでいただいても結構 です僕悪口は 嫌いです けど 20ページ22ページの時にどんな言葉で 称賛 ですか についての 硝酸と承認の 学校ですねこの 商品確認 証人確認に対してあったと思うんですけど 承認というのは事実をそのまま伝えること ですねどうやって承認どんな言葉でしょう 例えばですね あなたは朝 素晴らしい 挨拶をしますね 素晴らしいとか挨拶が明るいですね大きい 声で人に 分かりやすく挨拶します ねって言いますそれが証人です認めてると それを聞くと僕はすごく幸せなんだという とそれは褒めることな あーなるほどですねあなたはこれがね結構 大事なんですよ君 成績上げたねありがとうありがとうって いうよりも君はこういうことやって成績 こういうことやったから受注が増えたんだ ね事実を話す見てた見てくれてんだこの人 だから成績上がるよねっていう 証人は事実でファクトベースで伝えてそれ に 判断をするのが 賞賛でありその間にまあ確認というのを こんなことやったのあーそれは何でやった のっていう確認も 繰り返しますインタビューの時は それが証人確認 ですね 褒めろってなんですよ その色素敵ですね何で素敵なのかわかん ないけど それはね何人誰にだからっていうのを言え
なきゃダメなんですよ 嫌いなやつから褒められるとだいたいね チッとか言いますから だから事実ベースは言うのはちょっと言わ ないでしょ見てんだって 見ててくれるのは嬉しいですよこれがそれ が一番大事なんですそれを外しちゃうと ダメなんですよ ということで はいありがとうございます 答え大丈夫でしょうか 私はシーンとしてはですね コンサルとして 第三者の立場でインタビューをさせて いただくヒアリングをさせていただくと いう時に不平不満を持っているご 担当者の方に対しての 承認とか確認という言葉掛けはどうしたら いいんだろうかなっていうのをちょっと 思ったところで例えばオウム返しをして あげてそういうことされてたんでご苦労さ れてましたねとかそれは大変でしたねとか 素晴らしかったですねとか素晴らしいです ねとかそういうのがちょっと思い浮かんだ んですけどそういった時はそれは絶対入れ ます そういうことですただしそういったことが 結構 飛んじゃってることが多いので僕はここで 承認というのを入れてます結構ね工藤さん にできてる方もいらっしゃるんですけど できてない方多いんですよあの マネージャーとかそういった方はだから あえて僕は承認調査確認賞賛というのを 入れるようにしてます 少年に関してもよく成果を承認するなんか こう素晴らしい 成果よくできたねとかよく達成できたねと いうのともう一つやっぱこうプロセスを 承認する本当によく考えてるねとか そういう 順調に仕上がってるよねとかよく理解でき てるねってそういうこう結果とプロセスと 承認はあるようなこういろんな切り口が あると思うんですけどね証人にもね 結果よりもやっぱりプロセスをねはいはい それから今さっきおっしゃったの オウム返しみたいなちゃんとこう 傾聴の時のそれもやっぱり証人ですよね それからしっかりこう受け止めて聞いて あげる これも承認になると思うんですけどね共感 共感してあげるということでしょうけどね 今日私にそんな難しい話じゃないですと いうのはそれがそれはそうだろうと思う話
はしてますただしできない方も多いです 特にプロの方は別ですけどマネージャーと かそういったとか方っていうのは 一足飛ばしのある方が多いですからだから わざとこういう風に言ってます これやると 社員の方喜ぶというのはやっぱりされた ことがない方が多いような気がします KPIの決め方っていうんですかねはい それあの私はITの分野ですけども 私長く金融機関を担当してきましたが金融 機関でも6割方は システム評価されてないんですね 投資をしてるのも 莫大な投資をしてるにもかかわらずどの タイミングでどういうふうに KPIを決めて評価するってされてなくて それからその後も幅広くいろいろ会話し てるとCVCとかM&Aに対してもそうな んですねどの段階どの段階で次のステップ に行くとかいうのを決めてないところが とても多くてですねなんか 信じられないなとかちょっと思いで聞いて みるとシステムの分野で言うとシステムと 業務貢献両方わかって評価できる人って そういないんでもあやふやにしてますとか ですねそういうような声が結構多かったん ですけど初期の段階でちゃんと決め ましょうことそれから数値目標を出さ なかったらもう 主管の主幹部の主観的感覚だけでも経営に 評価を上げましょうよでサイクル回し ましょうよとかいうのをアドバイスして いくんですけども何か出してまた宿題が 出るのが嫌だなとかですねお互い見合っ てるみたいなのが多くてでも絶対やらない とダメだろうと思ってるんでなんかいいっ てってないかなと思ってるんですがいかが でしょうか私一緒にやってるうちの社長は IT出身ですけど IT出身の人間なんですけどやっぱりね 難しいと言ってますねでさっき工藤さんが おっしゃられた途中で検証しないと僕 あんな大きな会社が何で検証しないのって 思うぐらいのことが びっくりしてあるんですよそれもコンサル に何か払ってね だけどやっぱり限界があるみたいですね ほんとおっしゃる通りあの実務とそこら辺 が 検証できる人がいない僕らこれそんな 大きなとこじゃないからやってません ちょっとそのお答えは経営コンサルの方と 考えていただかなきゃちょっと分かり にくいかもしれません僕ら組織開発という
ところは全部数字で出ないかもしれないっ てことは初めに話しますんでフードを 変えるんだからっていう [音楽] 逃げ道じゃないんですけどやっぱりここで ROEをどうやってやるなんて わからないですよね やってみたいけど ごめんなさいあの返事になってなくて 申し訳ないです 我々の 我々から発注あれは契約に至らなくても ベンダーを活用してベンダーに対して rfpの段階で KPIの 提案っていうのもちょっと入れたらどう ですかと 業界に金融業界に限らず他の 業界のノウハウっていうのもベンダー側に はあるはずなんで 巻き込んで彼らに決めさせましょうよ みたいな 提案はしてきてるんですけどお金で ほとんどやらないですね だからやっぱり読めないんでしょうねでお 金かかるし僕らやってるから中小企業とか ですと絶対出さないですから ごめんなさい ありがとうございました 答えじゃないからできないことは僕らも できないはい えっと 安倍さんから 逆メンター制度ね トップの意識を変えることが大事という話 ありました今日の写真ですよあるかもしれ ませんが逆メンター制度というのがあるの を新聞等で ありましたら上の人がねそこだけ心を 開けるかどうかですよね なかなか難しいですね 僕はそれあのやったことはないですやった こととか僕はやってましたけど私は営業部 長の時に部下からの僕僕への評価とあと やっぱり 信頼できる部下に相談をするという のただしそれは僕がお願いしたことだから できる 私がその経営者に行ってあなたもこうやり なさいってできるとはできるかとか僕が やったことないです怖くて やってやってみようと思う方が言ったら 多分自分から先にやるのが一番 無難かなと思いますね どういうことしか今んとこないですねだっ
て下からの評価とか下に相談するの嫌いな 人多いですから ごめんなさい トップの意思なんていうの話で僕は しゃべりたくなっちゃうんですけど 変えなきゃいけないで僕はですね結局自己 理解をしてくださいっていう 僕はそのワークショップやってて 結構最後に泣かれるぐらいのは ただ本当はそこスタートなんですよね 逆目だから僕役メンター制度っていうのを 聞いて多分今日 証人の話たくさん出たと思うんですけど 自己承認できると逆イベント制度も 受け入れられる だからやっぱり自己理解して自己承認して そこの先に自己開示がやっぱりあるので そこまで行けばやっぱだから僕やっぱり 自己理解を がキーワードというか作り替えが最も重要 メタ認知とかが重要なのかなっていうふう に思って僕は活動私たちはそのワークじゃ ないですけどコーチングを自己 理解のところ一番初めやっぱりやって もらいます これこれ絶対外せないです で僕はどっちかって言うとですね発表し なくていいのでとにかく書いてください ペロペロ思考とジャーナリングをずる賢 10枚とジャーナリングを続けてやると もうジャーナリングみんな止まんなくなる んですよ 止まってるから それがですねすごい面白くて 提供してます素晴らしいそれはもう ありがとうございますありがとうござい ますありがとうございますもうちょっと 押したかったですありがとうございます逆 このメンター制度っていうのは具体的には 例えばそれはトップがやっぱり決断しない といけないですねあの現場の人の方が顧客 の声をよく聞いてるからそういう人たちが 要するに現場の声を聞きながらメンター 現場では今こんなことが起こってますよっ ていうそんな感じなんですか その新聞載ってたらどんなことなんですか ね 私の イメージというか理解はすいませんが 私は組織とか人事の ないんですけれどもやっぱりその風通しと かっていう 観点でやっぱりそのお互いがどういうこと を考えたりとか言ってるかっていうの わからないっていうのがまああるだろうと
いうところでとりあえずその話をしてみる とかですねそのどういうことを考えている のかっていうのをその若い人は上の人が 役員とかの人はどういうことを考えてるの かっていうのは適切な声で聞いてみると いう点と役員の人も若手の人ってやっぱ 世代のキャップもあるでしょうしどういう ことをしているのかとか考え方っていうの は話をするっていうところから話をして ということやってみてで 他の人も理解をするとか会社の中もそう いうので 風通しをよくっていうことにはつながるか どうかみたいなのがちょっと かみたいな感じかなと思います あのだいたいトップの人っていうのはもう シニアしかも相当年寄りの方が多いかも しれませんけども年寄りもだいたい35歳 ぐらい以下の人と同じは本音ベースで話を すると 吹けないということも言われてますしだ からこう上の人が本当にこう本当だったら ジェネレーションギャップがあるような人 の声をやっぱり聞くということはその さっきのこう何 EQみたいな感情 技術みたいなのもありますけどそういう ものも含めてやっぱり対話をすることに よる成果っていうのはすごくあるんだと 思うんですけどねただそれをトップが決断 しないといけないし誰をメンターにするか ということも決めないといけないと思うん ですけどね [音楽] どういう風に 頼むかっていうかもしれないですけれども 参考になりました これ取り入れたらどうですか 逆メーターにしちゃうと社内に上の人が 親しい誰かを作ってしまうので効果を 楽しいですよね [音楽] 自分のね ニュートラルはどう担保するかっていうの も重要だよね そういう意見も していてその多分 クローズになるかもしれないので 社内ブログなのかわかんないですけどこう いうインタビューこういうことをしまし たってめっちゃオープンでやってもらうと かですねまあもちろんそのオフレコって いうか実際に フェイスしゃべっていうのはあるかもしれ ないですけれどもまあなるべくそういうの
を 考慮しながらっていうのは確かにあるかな と思いますおそらく一番言って欲しいこと を言う人を逆メンターで選びますよね いやそしたら心地よい心地よい 響きの人だけ選んでもあんまり 為にならないかもしれませんけどね モチベーション上がるのかなだけど それで選ばれなかった人たちがちょっと何 だろうな モジモジというかはっきりしておかないと ねまあオープンにするのか 宇宙でやるのかだってゆくゆく評価の段階 になったらその人絶対評価したくなります よね だと思いますねで自分の後継者にしたいと 思うだろうねだからちょっとちょっと僕は 恐ろしい 恐ろしくないのかないいのかな ケアしなきゃいけない わからないするのがここも書いてますけど 守秘義務は 工藤さんが書かれてることは必要だと思い ますね そんなメンターってやってんだって知ら ないことが一番いいかも あの沖縄の高尾山高尾山 沖縄でウェルビングやってらっしゃって どんなことやってらっしゃるんですか ちょっと今日の話の感想を聞いてみようと 思ってます 時間伸ばさないでね 昨日から顔出して参加されてたんで 感想から邪松田先生のわかりやすい講義 ありがとうございました 本当に良かったです特にあの 組織活性化診断とかポジティブ心理学用の ポジティブインタビューとか最後のの刑事 LCですかとてもいいなと思ってちょっと どんどんどんどんありがとうございます コンセプトで使ってくれたらいいじゃない ですかありがとうございますで 質問ですが例えば最初の導入としまして私 ポジティブトレーナー目指してるんですが あの最初にいわゆる 強みを生かしたテストVIAテストis テストとかあとは幸福の勉強の調査で 合同調査を 導入して半年のテキストワークでやってい て最後に初回と半年後の結果変化行動変容 等々をやるんですがこの辺に関して少し もう少し何か 活用事例とかないか 何があの行動変容のためのストリングス デベロッパーとかのデベロッパーとかの話
はしてみたら SDっていうのはよくファインダーとか VIAは強み診断ツールで多い多いんです けどもそれってやっぱりあの今の ファインダーですか今の自分の強みが何 かっていうことなんですよねそれで特に スネークスファインダーはもう脳の シナプスが固まったらその強みは帰れな いっていう立場ですけども それはファインドしてさらに開発できる いわゆる弱みも開発できるということで今 あの 脳科学者の 茂木さんなんかも脳はを天井だって言われ てるようにあの 自分の不得意なところも開発できるという 立場をとってんですねだからその スフィンクスディベロッパーというの しかもストレスファインダーよりもすごく 安いんでぜひ3000円ぐらいで1人 3000円でねあのポンってやったら ポーンと結果出てねそれを活用性があるん で それはね やっぱりやってみる価値あると思いますよ 僕もやったしまだこれを チームの強みはまだこれからなんですけど ねまあ個人はいいと思いますよだけど開発 できるというのが VIAとかストレスファインダー全然違う んで面白いと思いますね1回試してみて ください ねあのポジティブイノベーションセンター というところのホームページにポジティブ イノベーションセンターというところから 入っていかれるといいかと思います 書いておきますね はいありがとうございます [音楽] ストレングス [音楽] いらっしゃいますでしょうか 大丈夫そうですかいいですか ちょっと難しい話できなくて 雑多な話で申し訳なかったですあでも今回 はやっぱりまず組織 診断をしてからまず大事っていう 診断して今の状態はわからないと 健康診断と同じで今の状態どうかわから ないとどこに向かって何を直していけば いいのかわからないのでまずは診断してで 少しずつじゃあここを改善しましょうと いう形で 検証していくということなんですけどその 成果の
検証って具体的にやっていくんですか 先ほどのKPIを決めて APIを含めてそれはあの会社側と決めて それを インタビューもあるし 定数時もここの数字はどうなったかという 変化度もあるし 売上なのか 利益なのかってまあそれが目標値おかない ですよ変化度を見ると 見るようにしてますあとあのケースだけだ とリクルートが何人できたとかねはい結構 ねリクルートってね見ますあと 離職 率ですね 実は 太田さんなんかも一緒にやったんですけど あの昔の大きなスーパーのライフっていう とこあるんですね ライフで私たちが結構な数あの セミナーやったら セミナーやったとこだけ 半年で33%が34%の人が離職するのが 私たちが チームにあったとこだけ17%が12%な んです 離職しないとね太田さん データがあるんですよそれあの 労働組合でも発表されてるんでそれは ポジティブ心理学を使った アプリケーションを使ったらそういう結果 が出てるって事でそこは 離職を減らしてくれということからじゃあ これやったリスク減るからとやっぱり減っ たというデータを 朗読名で発表されてます 何に置くかっていうのはその場その場で 変わると変えていく 組織に 健康診断の結果によって おきましょうっていう風に決めその数値 目標を 検証していく その組織のテーマに合わせてあるしかない ですよね カスタマイズしてくださるともうほぼ カスタマイズです ねっていう感じ もうだって 本当に 相談 税もお金くれないのに相談ばっかり受け てるなとかそんな感じですよ どんな感じですありがとう大手にはでき ないと思いますけどね
あーなるほどね結構 カスタマイズしてないといけないんでって ことですねはいありがとうございます そうしましたらそろそろお時間 なんですけど皆さんは大丈夫でしょうか 本日はありがとうございました 本当にご静粛ご清聴いただきまして ありがとうございました皆さんのご活躍を どんどんお祈りしておきますのでこれ資料 はどうするんでしたっけなんかアンケート 本日のセミナーですねまずはご参加 いただいた皆さんに 後日アンケートをお送りさせていただき ます今日もチャットで井澤さんが送って くださるんですねアンケートねそこに メールで送ります はいわかりました本日参加いただいた方に はメールでアンケートをお送りさせて いただきますのでそのアンケートに回答 いただきました方には本日の資料をお送り させていただきます 本日のセミナーですけどもコミュニティ内 のSNSなので公開させていただきたいと 思っておりますどうぞよろしくお願いし ます では以上になります お疲れ様でした今日入られた方は Facebookに入られてんですかね 高尾山Facebookやってらっしゃる んですか やってらっしゃる何かをですか