社長に聞いてみよう特別編長嶋さんに聞い て [音楽] [拍手] [音楽] みようはいということで改めまして人事 コンホブの稲村ですえ今回ですねえgtn クリップからえWにリニューアルした第1 弾としてえ2023年4月から進めている 人事改革についてえお話をしていきたいと 思っていますえG10の組織作りにおける 課題設定からしなまで長嶋さんという方の お力を借りて進めてまいりましたのでえ 本日はえ長嶋雪さんをえゲストにお迎えし てえ進めていきたいと思いますはいで長島 さんのあのプロフィールをご紹介させて いただきますえ長嶋さんはニト ホールディングスでえニト会長のえ人事 責任者として採用育成人事制度改革を指導 されましたえその後え再生化のエネルギー を扱うレノバで執行役員chroを経てえ 現在はえトイトイ合同会社を設立されてい ます長嶋さんよろしくお願いしますはい どうぞよろしくお願いし [音楽] ます いつもおになっておりますいやこちらこそ 本当にいつももう私の大先生でございます はいいやいやいやいやもう楽しくてねあ 本当ですか事毎週月曜日木曜日かはいはい 毎週週1回えお越しにいただいてえ私たち の組織の中の課題もうミクロからマクロ まで話とにかくまず投げて整理して いただいてじゃあここからやってき ましょうかっていうのを優先時につけて そうですね一緒にね色々やってくんです けど最後作るのは稲村おしみにねさいてい ますえなってますんであの非常に僕も 楽しく仕事させていただいてますはい ありがとうございますえっと長嶋さんと 社長はどどういうきっかけでお尻になった んですかそうですねまあのニトにいた時代 からま知っていてたまに職をしたりとか いうのはして結局去年去年の末ぐらいの時 に多分話をしてそうですねでちょっとうち もこう今後人事をもっと強化していかない 人事制度をま今ある制度もそれ代りに 頑張ってや作ったんですけどいやいい生 だってますうんけどまそれをもっと アップデートしてま我々がちょっといい いる課題をちょっと一緒に考えてくんない かっていうことをお願いしてでま春先にえ ま今回週1日そうですれったん長さんの週 1日を俺にちょっと会社にちょっと貸して くれないどう
どういうことではいどうでしたかこう gtnにこうま頼まれて9ヶ月間そうです ねあのまそんなに組織にしっかり入ってる わけじゃないですけどますごくパワーある 会社だなっていうのはなんとなく毎週来 てると分かるんですよまいくつか会社行き ますけどなんかこここう膨らんでパンて 晴れするぐらいとはあるなっていうのは実 はちょっと分かっててうんでもなんか やっぱりここから新しいまた世界にこう 飛び立とうとしてる時にそこのつぎの役割 を人事が手動してやってくともっとこう うんあの大きくあの大きなものになって くるんじゃないかなっていうのはそう思っ てましてま是非その辺のところ一緒に やれればなっていうのが最初考えたこと ですねうんはい先日のあえっとあれは アワードですかね5時間6時間6時間なっ ちゃいましまものすごいパワーに溢れる アワードの場でねチーザー層であんなん ですけどやっぱ盛り上がり方とかこう皆 さんのこうなんか書取った人の賞賛の仕方 とかやっぱりなんか独特のこうダバシ ティって言葉で言っていのかわかんない ですけど あの1つの文化があるなって感じはすごい 受けてましてまこの中入ったら面白い だろうなっていうのは単純に思いますはい うんうんありがとうございます今回えま4 月からえ人事改革をやろうと思われた きっかけのところからお伺いしていこうか なと思うんですけれどもえっと社長とあか さんが考えていたその組織の課題みたいな ところでどういったところにあり ますま組織の課題うんまなんか こうやっぱり 正しい目標っていうか本人それぞれにとっ てのこう最適な目標って何なのかとか なんかそういったそれにまたそれに ちゃんとしっかりコミットしてやっている かっていうところで今までもまMBOって いう仕組みを使ったりとかまうちま長く 360°とか色々やってるんですけど今の やり方だとなかなかこう計画が目標になっ てしまったりとか場合によってはなんか その目標の設定の仕方に対してその目標に 本当にその上司と部下がコミットしてそれ を目指せるような目標なのかそれを ちゃんと進捗も目指してるのかとかそう いうところでまあ1人とにさがちょ違いが あるのかなちょっとノタがあってですね こういったところをこうもう少しま それぞれにとって本当にあるべき目標 っって何だろうとかまそこら辺に課題あと はましっかりこうまあ1人それぞれに
ちゃんと向き合って上司と部がであったり 時なはメンターであったりとかいう形で どこちゃんとケアできてるのかそれ成長を 促すようなアドバイスができてるのかま そういったところがまだまだこう明確に こう確信が持ってていない中でもっといい やり方がきっとあるんだろうというのは ちょっと思っていてうんまGTのらしさ だかこうもっといいものないのかなって いうのをですねこは長島さんにお願いしと いう時もですちょっと今をとにかくま ベストはないけどベター今よりもっと ベターな方法は絶対あるはずだということ で長島さんに協力ま我々自身もそのま 頑張って素人なりに勉強してやっている もののたやっぱりそこに確信が持てるか どうかって言った時にはやっぱりそのま 壁打ちしてもらったり特にこうした方が いいんじゃないっていう角度を変えて もらったりとかいうところをですねま専門 家のて確信持って意思決定するためにはま ま私の中で長嶋さんが一番最適な人間だ いやいやいやありがとうございます本当に まさにねそのやりがいのあるテーマだなと 思いましたねええそうなんか最初えっと 長嶋さんが入られるって聞いてま外部の コンサルティングが入られるってなった時 ちょっと構えたんですよえどうなっちゃう んだろうってでも実際長澤さんが来られて めちゃくちゃ話しやすいしとにかくまね それこそ成長してくださってでその上でで もこういう風にやった方がより良くなる よっていうこうアドバイスをいただけたの はまその人事担当としてはすごくやり やすかったあありがとうございますなと 思ってます私もこの会社に入って12連と かになっていて育てていくっていうところ がぱり1番課題なんた時にじゃ育つための 指標って何だろうなとか組織としてこう ありたいなってものをもうちょっと明確に するっていうところは例えばそこが人事 評価を変えていくってところもそうですが 私たちが例えば人事として発信してくもの を変えてかなければいけないしそれを本部 長であったり部門長であったりにも正しく 伝えて一緒に私たちが全員で人材を育成 するんだよそれでGTのを一緒に育てて いくんだよってマインドセットを追い返し なければいけないってなってた時にはま これまでの所法では足りないとも思いまし たしそして専門家のご意見を聞くことに よって私自身も改めなければいけないとこ も結構気がつきもありましたしところがま 多分これは徐々に徐々にはなると思うん ですねもう本当鏡かしまでブなシトされて
いくまだ時間かけるかもしれないです けれどもでもこれから大きな組織を作って 新しい事業そして改で展開も考えていくと ま新しい人を取る時のそこのポイントにも なりますしまた今までいるメンバーに対し てでもgtnは今こう向かっていくから 一緒にこうなってコネという彼らの キャリアを作るためにこういった組織改革 ってなが必要な時期に入ってるだっていう 絶妙なタイミングで今いろんな人事の方と 他の他社の人とも関わらせてもらってるん ですけどこう今あるものをこう回してこ うってやっぱりマインドの方であったりと かあのその延長戦上でやってこうっていう ま管理型の方が多いんですけどお2人に 関してはなんかこう見つめてる先が違う なって感じはしたんですよねなんかこう今 あるものをやればいいやって感覚が あんまりなくてなんかこう次次次っていう 感覚はこれは社長からのプレッシャーなの かちのあれなのかま両方あるんだとは思い ますけどなんかそれそこがやっぱり一緒に 仕事したいなって思う感あごうございでし たあのやっぱりええそういうとこあります よねそうですねま今回とにかくこう人にま 制度がある程度しっかりしてちゃんとこう 将来こうまグローバルに会議者が1000 人になったとしてもゆなこう人事制度の 基盤になるものがまできたらなっていうの とま本当にこう長嶋さんこやっっぱりニト さんにもいらっしゃってですねその時新卒 採用ももう本当にやってたと思うでgtn にはこうままでその日本的な新卒採用の レギュレーションにこう乗っかって採用し たっていう経験がなくてま今ではもう むしろなんだこの卒の制度ってていう ちょっとアンチテーズが私の中に逆にあっ てむしろなんかおかしいともう本当に数年 左右いつでももこは開いてるよでいい人が いれば採用するよっていうスてでまそれ までの新卒っていう説明会っていうのを 一切やったことがなくてなので結果的に やっぱりこううちでいるアルバイトの子 たちがあこのままうちの会社で入りたいん ですけどっていう新卒でっていうとあ じゃあは現場にも認められてるしいいよ いいよというようななんかそういうが 多かったけどやっぱりこうまあ日本の大学 を卒業してまある意味まポテンシャルの 高い人たちを取っていこうと思った時にま そういう人たちがポテンシャル高いかって 言ったら高いと思うんですけどま日本人を 特に採用しようと思った時にはその潮流を ある程度流れを投資しないとまこちら側に 認知すらね情報も出してないのでえいかん
なていうことで新卒左右もちょっと進めて いきたいとまニトはあのニトさんはです あのあれですねあの働あの就職人気 ランキング1位にもなっちゃったあそうな んですよねなんかこうすごいこうまあ多分 最初やれた時は1位なんて状況じゃなかっ たじゃないですかいやじゃなかったです うんそっからもうどんどん上がって今ま 新卒のランキングそのやったま立役者のま その後の公認の方もいっぱい頑張っ てらっしゃるんですけど立役者の長島さん であらちょっとまたそこの本でも アドバイスいただけるんじゃないかなって あはいそうですね特に今の若い方って やっぱ成長環境を求めてくるっていうのと うん自分の仕事がこうこう会社とか上司の ためじゃなくて社会の中でどう生きてくる かっていうことを本気で意識してる人ま 特に優秀な人それ意識してるんで儲かる からこれやろうとかじゃなくてなんか自分 たちやんなきゃいけない使命に沿った事業 開発をされてきてるんで多分こうちゃんと こう風呂を作ってうん外に出せばみ集まっ てくるだろうなっていう感覚はあって行っ て結構いい方がね以卒とかですでに オファーてるですね今回あの大浦さん大沢 さんがあのオファーをずっとかけて くださっていてでまポイントとしては やっぱgtnのそういう組織に合うかどう かってところを前提にして1回面談をして でいいなと思った人はそのままあの面接に 進んでいただいてっていうことで今もうす に内定何名か出させてもらってるんです けども高島さんおっしゃる通り本当にこう ま資の高いというかどうどのように社会 貢献していくべきかみたいなところにもう 20二十歳か二十歳の段階で考えてる方が 多いなって印象ででかつこうなんでしょう デジタルネイティブというかもうやれる幅 が昔よりひってるので多分彼女彼らがね GTに入ってき来たらものすごいこう被爆 剤になるんだろうなっていう感覚があるの でま面接してすごくワクワクするうんそう いうのは感じてますそういう方と元々 やっっぱりGTの中でアルバイトとこがし て組みをよく知っててそれをさらに広げた いっていう方が合わさったらなんかやっぱ すごいいうんうんあの同期っていうかね いいチームになるだろうなって予感は今 からしますうんえ楽しみですねまあ24冊 も少しは入るでしょうけどま基本はま25 卒から本格的になると思うんでまあだ25 そだいぶだいぶ先だなって気はするけどま あっという間になうんそういう社長の1年 はねこうあれですからね待てない待てない
ねまあまあ わじゃあどどうでしたかそのま社長だった 安さんだって私からこういろんなことをお 伝えした上で長嶋さんが感じた課題いう まずはう優先的にこういうとこをうんえ 推進するといいのかなって思われた部分と かてどういったところですそうですね やっぱりあの制度もすごくやっぱ考えられ ていて えっとなんて言うんですかねなんか外から 外にある精度そのままコピーしてきたもの じゃないんですよね今あるものも結構 やっぱ考えてこうしたいからああしたい からっていのがあったんでそれは崩しちゃ いけないなっていう感覚はしつつもその ながらさっきおっしゃったみたいに目標の 設定だったり こう目の前のことを頑張るチームなので目 の前の目標だけ立てると目の前だけでこう 進んでっってしまうんでそここう目標の 位置を引き上げたりとかえっと目標の位置 引き上げると今度は達成が難しくなるで出 てくるんでそのフィードバックとかあと 育成とかねそういったところをこう体型化 してくあのタイミングなのかなって人数的 にもやっぱその辺やってかないと漏れ ちゃう人が出てくるだていうのが1番僕が きてて思ったことですかねあとは武署長が 気づかない優秀な方がいてこっちに行っ たら力が出せるのにとかっていうのって やっぱ人事がこう俯瞰してみてあげないと うんいけないそういうところをまあ1つ1 つ仕組み化してくまそんなことをやってき たかなうんやっぱあれなんですかねその gtnってえっとやってる授業もば役割も 多いわけじゃないですか触手というか なんかその子掛け算を考えつつ人事制度を 考えるって結構ハードル高いことなんです かねどどハードル高いですしまそれが いわゆる今言われてる人的ショ経営って いう言葉なと思うんですよあの課題に対し て今がここでこのギャップをどう埋めに 行くかっていうのを人事が考え るっていうねま人事だけじゃないんです けど人事中心になって考えるっていうそう です非常にハードルの高いことをさそう ですよ ね昔なかなか人がもう会社がまとまらずに それも会社2006年にできて2018年 9年10年ぐらいとかも人がま20人30 人40人とかになってきたタイミングで なんかもうなかなかまとまらない時代がで でその時にまアドバイスいいてま 360°評価をのウェイトをグっともうと かもうそれが人事評価ぐらいぐっと持って
いった時代があってそれによって改善した のはやはりみんながみんなを見見てお互い を評価し合うことによるまあなんて言ます かこうちゃんと自分たち見られてる場にっ てはその頑張ってる人たち私は見切れない ものがどんどん浮かび上がってきてそうい たが賞賛されてっていうところでまそれで だいぶ盛り上がってまある意味リシ率も ぐっ下がってっていう時代があってでそっ からただやっぱりその会社のまどんど会社 が大きく 8人100人なってきた時にまこれでは なかだかこう目標が見えなくなってしまっ て人いたんでまそこでMBOってその通り 入れてでまそれでま1つ目標けどやっぱり そこの目標の格差難易度が再があったり 抜け漏れがあったっていうところの今現状 だったんでま本当にままさに色々高の中で も本当に自分たちなんかこう本オリジナル で結構我流で結構ある人も本当に本と かんなを読みながら我流でやってきてま Googleとかま場合にだったら サイバーエージェントさんとかいろんな 人事性をどうやってんだろうとかま調べ ながらで我々なりの肉付けをしてきたって いうのがまその我流からま今回島さんが 帰ってくれたのでま色々体系だててこれれ たのかなと思うでただ今あのMBOのお話 が出たのでその評価制度の見直しのところ から少し具体例で話していきたいなと思う んですがえっと今年の7月からのえ評価 からMBOからオアを使った パフォーマンス評価に変えましたでこれ あの社長がおっしゃってる通りやっぱ目標 設定が結構系外化してきてしまったという かこうなんでしょう評価されるための目標 っていう形にまもうしょうがないですよね それは報酬上げたいからなりがちだった うんだけどまgtnとしてはもっと先の 本当に日本の経済だけではなくてアジアの 経済も考えて動こうとしてるのでもっと 目線合わせをこう上にしていかなきゃいけ ないっていう課がある中でまちょっと MBOだと少し不十分な部分があるなので ま他者さんで導入されてたオはどうかって いうのをちょっとご相談させていただいて うんそうでしたねどそうですねまオちいう のはねこう今目の前の目標ではなくての こう大きな目標に向けて社員全体がこう そこに向かっていけるような設定になる わけで二会社多いんですよね人事だけが 借力になってやればあのビってある程度の ものはできるんですけどその先をやろうと するとみんながその思いをやらなきゃいけ ないんでおっしゃる通り多分決めるのは
簡単なんですけどま実際運用するってとこ が難しくてでそれがやっぱ人事だけの力で は無理で各事業部の皆さんの理解がでま 進められる部分かなとは思ってるんです けどあのまね色々あるかもしれないです けどでも大体のかなんでしょう大体はいい いいやってみようっていう風に取り組んで くださってるのが本当にありがたいなと 思って皆さんがやっぱり自分の今の目の前 のこともそうですけど先々どうやってこう 会社が広がっていくのかっていう部分を 多分経画もどんどんどんどん伝えて始めた ところのタイミングとokrというとろが 多分もしかしたらめちゃめちゃ良い大変 ですけどこんなタイミングなったかもしれ ないなっていうのがあってそれを具体にし てくのが多分okrで言語化してくって 部分がMBOと明らかに違うところなので 一般的には猛反発を食うっていう流れなん ですよオ あるで僕はそういう事例を見てきたんでま 一旦それ食らってまあこうなるんだろうな と思ったらそうでもなく一生懸命難しい 制度なんでみんな理解しようとして で最初の頃はちょっと改が低いあの オブジェクトが出てきたりリザルトも なんかmと変わんない内容になっちゃっ たりとかそれしょうがないと思うんです けどでそれをまた作り直してっていうのを 粘り強くやれるだから組織の元々のこう 述べようとするのがやっぱあるんだろうな て思うんですよこうやっぱりこう世の中の 会社でまだそんなにそれでこうやってま すって日本の会社さんあんまりそこまでは なくて事例もない中でのま本当に学びの 部分と海外ってるものを取り込んでいくっ て部分もあった時にまあでも自っぽいなと も思いましたまずは今いるメンバーが さらにこうパワーアップしてく会社がパワ アップしてくためには今までの方法だけ じゃだめだよねっていう風な発想の転換は できる人たちがみんないるのでそれに対し てじゃ具体策はこれですってなった時に 分かったじゃあちょっと一緒に考えよう かって言ってくれるのはそれは本務部長も そうですし部長マネージャーも多分そうな んですけれども本当にそれは一番 ありがたかったあとだからやっぱり他国の 人が集まっているのであのま1つはそう いうのが必要だろうっていうのもあるん ですよねその大きな目標目の前だけじゃ なくてそこ共有する必要もあると思うし逆 に あの皆さん逆にすんなり来ると思うんです ね日本人の考えのこうステップステップ
ステップよりはそこを見てもらう方があの だから日本人のもしかしたら適用するのが 難しいような話でだそこもあって結構 やっっぱりおでこれからどんどん度高め てくもんだと思うんですよだから今年は やっぱりこれぐらいになるし来年こうなっ て何年かしたらもうすごい精度になって くっていうなんかみんなで精度育せてく みたいなうんうんそんな感じなんでしょう メタルKははいあとそのokrの導入と共 にワンオワの面談をま一応月1回はルール 化していこうということでえ始めていまし てまこれもま今皆さん思考錯誤なんとか 時間を作ってくださりながらやれてる部分 かなと思うんですけどなんかあれですよね この大なる自体がやっぱりそのえ半期に1 回え女子と部下が面談して分かるような 多分目標設定ではないのでやっぱ進捗を 追ってかなきゃいけないってところがま この受けある成功の肝だと思いますしま ここの部分もあの武将の皆さんには協力を うんたいところになるうかなと思いますね ってねとんでもないというかま崇高な目標 が立つわけなんでむしろそのそこで発生し てくどうしようかどうしようかどうしよう かっていう会話を起こすことが1つの目標 だったりするんですねそれについてある 一定期間にあの話すと例えば全年費10% やろうっていう話じゃないんですよねこれ はあのここに行くためにはじゃあ何やるか っていうのを常にトトトト対話ってと私の 会社名ですあのそそう返なんですけどね それをあの繰り返してくっていうのがこう どんどん実装されてくっていうのが1つの 大きなことだと思うんですよねうんちなみ にワンワンてどんなルールになってんです かえっと今がえっと月に1回えやり ましょうでえその業務のことだけじゃなく てあのまずそのプライベートの話とかそう いったところも含めて部下の方がえ自分が 話したいことをちゃんと用意して挑む みたいなところがまずポイントになってい ますうんあとはまはもう確実にあのリスケ をせずにきちんとその決めた日にもう定例 としてやっていくってことで部の方にとっ てもそうですで女子のお互いの時間を ちゃんと守るでお互いその時だけはその人 に向き合ってほしいお互いにっていう部分 とかもあってその場をまず提供する いきなり多分普段話し慣れてないとう何 話そうかなってなるんですけどある程度ま 言ってしまえば強制的にそこは絞って しまうことによってまず何を話すか考え るっていう風なところからのを返スタート にはなったまワもう実習はもされていてで
誰が誰に対して必ずっていうのがもう全部 多分義務義務かってかま実質その マネージメントのもうそれを絶対や るってことちょっとその辺がちょっと人的 っていうか部長にやってねっていう人も やってる部長もいればやってない部長とか もいたんでその辺がま厳格にちゃんとやっ てるかやってないかってのは多分管理さ れるようになったあとはもう最近心の天球 予報とかも取ってるようになったそうです ねあコンディションチェックを毎月1回 やるようにしていてえ業務に対して満足か 不満かコミュニケーションがあの部内で 取れてるかどうかあとは眠れるかどう かっていうところをえ毎月チェックして もらってまそうすることでもしかしたらね ご自身の気づきというかああなんかここが 自分が課題なんだなとか思っていただける のかもしれないなとも思いつつでたまに ちょっとこちら側からあ大丈夫かなって 思う方にはお声してちょっと面談をさせて いただいたりっていうのはやっていわ今 までは多分本当にやばいことがあったら アカさんのチャットにんでくる相談いい ですかていうのがまあ今までだったと思う んですけどましっかりとこうルートを決め ましょうっていうことでえっと今えHR ブレインを使ってるんですけどHR ブレイン上でえ何か相談したいことがあれ ばえっと随時で行っていただけるように 制度としてスタートしまし [音楽] た あ