[音楽] [音楽] 次えっと投球報酬制度についてのお話をし ていきたいと思うんですがまねちょっと 報酬って ちょっとなんでしょう経営を目の前して 言いづらい分もあるんですけどもまで正直 そのモチベーションサーベの中でやっぱり ちょっとこう自分のその成果に対して しっかりと評価を受けてるかかどうかが えっとちょっとわ分からないといったよう なまお声もあった中でおそらく社長として もそれを見られてこう何かこう課題を感じ られて私たちにこうしたいみたいなお話が あったのかなと思うんですけどまああの今 までのやつだと全体としての報酬ピッチっ て結構それなりに上がっているんだけれど ただどうしてもそのマネージメント層もま 一般社員もまごちゃ混ぜでこうやいるから そこで一緒に戦うとどうしてもまあ人に よってまなかなか上がらないままにいる人 たちが上がりづらい人たちがいてでま めちゃくちゃ上がるって言てすごいこうま ある意味格差はあっていいと思ってるん ですけどまそこにちょっとこう戦うこう なんか競争し合うっていうかま仲間なんだ けどもまある意味精琢まする仲間にもう 少しこうある意味そのセグメントかする ことを結構ま相撲で言ったらなんか幕内 力士と幕下力士が同じ土俵で戦ってる みたいな感じになってしまうんじゃないの かとまその中でも育って上がる人は いっぱいいてスターになる人はいっぱいい たんだけどやっぱり上がりにくい人たちが 出てきたっていうそこをまできるだけその ま入った人たちがある程度上がっていく そしてまそれなりにキャリアを持った人 たち同士とまたこれからのま若い人たち 同士てそれなりにま切磋タマし合ってま上 がるっていうところの部分をちょっとこう まあよ今までより細分化したそうすことで より公平性公平性っていうかそういった ものが担保されるんじゃないかっていうの は結構1つの今回のテーマだったかなと そうですねあの東京もすごくやっぱ狙られ ててあのいろんなこう歴史を得てあの形に なったんだろうなっていうのはすごく 分かったんですけどなんとなくこう運用し ていく間に人が増えたり評価者もいろんな 人があの出たりする中でそのこの投球でい て何を期待されてんのかっていうのも ちょっと分かりづらくなったかなと思って うんでそれがわかんないと次の東京に行く のに何をすればどうなればいいのかって いうのはちょっとあの想像しづらい状態が
なってたかなっていうのはお話聞いてる 感じではあったんでま今回ねだからこれ 結構大変色々話しちゃってみんなに話した 大変だったんですけどその投球ごとに求め られる要件みたいのを明確にしてああの人 はこういうことはできるからここにいるん だとかあの人はまだ私は自分がもう少し これをやらないとこういけないんだていう 工具明確化してくのとあとは マネージメント に向かっていきたい方とあと専門職ITと かあのまコプレターとですけどそっちの 専門家になりたい人それも未来から見たら どっちも大事な役割だと思うんでそこを やっぱり役割ちょっと分けてあげてこう 自分のこう成長のあの回ステップが見 やすくするっていことは結構長く時間かけ てやりましたね長く時間かけたんですけど 期間は短かったのでものすごいこれはね 濃度の日々ですよねでみんなで議論して ある時バンってなんか出来上がって急激 にやった気がしますけどなんかあれが うまくちゃんと皆さんで理解してもらえる ようになればステップで多分その次はこう その東京をこう変えてくためにどういう ことをやるのかそう研修とか用意したりと かそういうことを多分この後やってか なきゃいけないと思うんですけど一旦その ステップができたのででそれが分かるとま 報酬ま人によってこう多いとが少ない いろんな感じ方あると思うんですけど納得 感はあの出せるんじゃないかなとうん思い ますはいはい改めてちょっとここで何が 変わったかっていうのを皆さんにお伝えし たいと思うんですけどえっと今までは えっと一般社員リーダーマネージャーで えっとま3つのクラスに対して18個の 投球がありましたS1からS8とかでそれ をえっと廃止して全部で5つにしたという ところですねそれぞれに求められる役割 ってのを再設定したというところですで 大きく変わってくるのがえ プロフェッショナルコースっていうのを 新設したのでえマネージメントじゃない キャリアのキャリーアップがえできるよう になった選択肢を広げるためにそのように してますのでそこもあのいい点かなという 風に思ってますうんでえっとこれは ちょっと今度評価に繋がってるところなん ですけれどもえ先ほどその えなんでしょう 幕下も真打ちも一緒にっていうところで 言うと今までは私たちの評価は全員 ランキングです当わてはいウィシュ格闘技 みたいなってますそれはそれでなんか魅力
のある私たちけどね人数が増えると損いか ないですね勇者半年の人とベバリバリ ベテランの部門長の方が一緒に戦うとだ そうなるとやっぱずと入車半年の方どんな に頑張ってももしかしたら半分よりいい かっていう評価になってしまってたかも しれないでそこを直すために今回は投球別 うんのえランキングにするということで えっと一般社員層リーダー層マネージャー 異常層のえっと3つに分けたというのがえ 今回の変更点ですねそんな中でもすごい やつはがって上がってごい上がってた子も いたのでだからそういう人たちいるじゃ ないかっていうのがあったんですけどけど みんなそういう人たちじゃなかったりする のでますごい目立つタイプのこうなので うん新卒性主任になったり3年目でになっ たそういうたもいたので5年で部長になっ たとかまそういう意味ではガチしても何 らししないかなと思ってたけどもやっぱり まそやっぱりそこにやっぱ多くの中では あのアンフェアだかなというような事例が やっぱりもそう思う人たちもやっぱり多く いたやっぱり大事な納得感がすごく重要 だったんでうんそこはもう今回大きな変革 ですねまITの世界はねもうちょっと正直 言うとそのルールに合わなくて全く別物で ちょっとルールというもではない状態で 毎回面談したりとかしながら調整はしてた んだけどちゃんとルールを作りたかった あとこれIT以外でもそういう人たちが 多分出てくると思うのでまそういった スペシャルスペシャリスト必ずも人をこう マネージメントするよりこでパフォーム する人たちがいっぱいそういうね例えば ITもそうでしょうし例えばこうIRとか そういう世界もまさにそうかもしれないし 経画とかもしかしたら専門的な領域のが 強いかも多くの部下を抱えるじゃない人た うんたところはいっぱいこれから出てくる そGのそういう人たが増えてきたっていう のは実際あるかもしれないうんであとその えっと統計の中で投球が上が るっていうことについても今まではえっと 連続でいい評価をもらわないと上がれ なかったでこれは確かに理にかってると いうかまマレを防ぎたかったわけですよね なんですけどやっぱたまにあると思うん ですよね自分の成果だけじゃなくて ちょっと外部要因っておかしいですけども その何かその自分では変えられない事実に よって評価が悪かった時とかもあったかも しれないでそうすると連続だともう チャンスなくなってしまうそこは ちょっともったいないというかもしかし
たらもう少しこうえっと長期的に見て 例えば2年2年間いい評価をももらったら 累計でもらったらそれは頑張ったねって ことでえっと昇するっていことでもいいの かなと思ったので今回えとその案をさせて いただいてえっと累計で何回え何々評価を 取れば上がるっていうようなこうボーナス チャンスも出ましたので昇昇格です はいそれもあの大きな平行程かなという風 に考えてますこれまで同様やっぱり格差は ついて欲しいんですねはいどんどん格差ま 雑誌はもうあの公成な機械と公平な格差 って言ってるんでやっぱりこう人間が1番 パフォーマンスに実は格差があるじゃない ですかまやっぱりパソコンのね同じで同じ 機種ったら大体そんなに隠さないけども やっぱり人間ってパフォーマンスそれって 場合によったら能力の問題じゃなくて意識 の問題であったり時にはやっぱり役割の 問題だったりするそこに対して常に我々 自身はその人の最適な場所だったり最適な 能力発揮モチベーション発揮しも努力は するもののあと本人の努力もやっぱ必要に なるので我々ってもう本当にこの会社は こう我々自身がもうなんていう商品という か正直そそう形のない無形資産を扱ってる 会社なので信頼とか知識とかネットワーク とかああいうものを本当にそ重い パッションをま張り巡らせて事業を拡大さ せていく会社なんでやっぱ人間における 部分に関してはすごくこうなんか一性より も正直すごくあえてこう格差とかそういっ たものが生まれてくる今後もそれは意識し ていきたいなと思ってますうんあなので 制度作っただけじゃなくて運用の面でま みんなでちゃんと回しといけないっていう 大な納得する納得できるような制度その プロセス格差があったとしてもだよねって いう納得してもらえるのまこれ100点は ないんですけどずっとこうトライしていく しかないなええこっからが本当は勝負と いうかれしてる場合じゃないはいえ多分 そうですね多分この評価を経たその報酬の 結果ってきっとその上司のフィードバック が大事かなと思っていて どそのまokrも含めて今までの パフォーマンスがこうであなたはこういう とこを評価されてるからこうだったけど こういうところがまだ少し伸び代がある から今回はこうですよっていうようなあの しっかりとした多分フィードバックも必要 かなという風に思いますそうですよね実績 の数字はもちろんねもちろんその事業部と しての出す出さなきゃいけない数字あるん ですけど今回行動変容っていうのを見
なきゃいけないっていうどういうことを 未来に向かってどういう今の行動から さらにこれだけあげないとここの目標に 行かないよねだったらあなたどうしますか じゃ今これができてますじゃ次はこやそれ は3ヶ月1回の時にまず1回そこをかけて であじゃもうちょっとここも伸ばそうか みたいなことをやってくので割とこう上司 と僕も向き合わなければいけないしそれに よって組織が作れる数字でも明らかに 変わっていくていうところで単にこうま絵 に変えた持ちではなかったです今までも ないんですけれどもでもより行動量を行動 する内容を変えるっていうのが結構今回は 1番大きいところかなという風にそれがま 面白いことでもあると思うんですけどね はいちの会社の人たちはなんか現状に あんじるっていう人たちよりもやっぱり 特にまこう意識は高いやっぱりまち外国人 が多いんですけどもやっぱり海を超えて わざわざこの異国の極東の島国日本に来て でその中でこう異国でこうやってやって いく限りにおいてはそれなりのやっぱり 思いなま別に日本の人たちも優秀なはいる んですけどまただ一般的に日本人でも海外 に出ていってすごく意識高い人って いっぱいいるじゃないですかまそういう人 逆に日本に来てる外国の人たちもそういう 意識をすごく持っていてま何らかの形で 結果を残してやりたいっていうか日本で ここで成功したいとかま何らかの思いを親 のそれに苦労して送り出してくれたとか何 らかのものを背負ってやっぱりみんな 頑張ってる時にはま仕送りしたりとか色々 思いたより多くの仕送りをしたいという モチベーションの人もいるかもしれません しま日本で結構うちの会社みんな家も立て て家族も立ててねそれなりにやっぱりあの 立派に暮らしてますけどま本当そういう こう思いを持って人たちは多いあの アワードであのミャンマーのたお名前ゼ さんゼアさんのお話聞いてまあ泣けました よねあそういう思いでいらして頑張ってい てまおかしなからみんなそういうそうです それぞれやっぱりそれぞれ物語を持ってい てえ今回はまゼアさんでしたけど毎年選ぶ ねそれぞれやっぱりすごいドラマそうです ね本当にそれはだそういう組織のこう中で 神社やってくってのやっぱりすごいあの なんかストーリーテラーじゃないですけど あの物語をこう紡いでく感じなんだなって いうのは思いましたね聞いてうんその成長 を阻害するような人事制度じゃあっては いけないしとにかくそのまうちジテハー トっていうこうまあのクレドみたいなのが
あるんですけどま我々はそのあくまで我々 はその人たちの能力を最大限発揮できる ステージを用意することに我々とまま人と かまあれ特に人人我々もまとにかくその ステージを用意するそれがまあ我々の仕事 であるてことを宣言してあるのでまそう いう意味では今後も多分より良いステージ を作っにあげていかなきゃいけないん だろうなっていう風のはもうこれから使命 ですはいいやでもちょっと話それますけど あのグローバル企業って言葉あるじゃない ですかで日本にもグローバル企業あります とでも日本にあるグローバル企業って単純 にこうサービスを海外に出してたりうんっ てきたりしてて内は日本ぼみたいなところ があるんですけどgtnに入るとある意味 本当の意味でのここの中にグローバルがあ るってなんかすごいことだなと思ってあの 多分ないですよねあんまり日本やっぱり昔 のグローバル企ま日本のもの工場を世界中 に持っていてっていうグローバル企業って いうのはあったかもしれませんけど我々が もうグローバル企業っていうのはむしろ こう作りたいG10としては世界に通用 する文化を持っている会社このgtnの この人事制度であったり文化ビジョン ミッションビジョンバリューとかを外に 持っていってもあすごいねでそれがその まま使えるなのでま人事制度も結構一の 会社ってこうまか12の普通の年方性 みたいな感じの講習体験にしていて やっぱりできるだけ基本機を下げて与で こうバランスを取るみたいな日本的な昇級 制度の方が実は経営やりやすいんですよ はいはい実はそう調整できるからけど逆に 言うとも最初からもガンと12 割るっていうので提示するようにしていて まあまりしよっていうようなものでどかと 年方性に近いただまあ日本なんでそんな あのちゃんと期間の定めのない社員にはし てるんですけどある意味会社がしっかり 成長させる自信があったりとかま反費ある てともロックさせちゃってるのでまそう いう意味ではまこれは多分海外でも通用 できるようにってことで何度もそういうい むしろ基本級下げて与で調整した方がいい んじゃないかっていうこうアドバイスは いっぱいいいたんですけどうんこれ私の ポリシーで片に変えずにやっていくって いうのはあってますねま今後もどんどんま やっぱり世の中インフレ化した時に どんどん我々もどんどん消ま消去アップさ せてる方だったと思うんですけどただよだ からもっと多分要請をしてもっといい人 たちをさらに集めるためにも多分我々ま
ベースアップをどんどんしていかなきゃ いけないなっていうのは強く最近また思っ てますねうんあのグローバルで自分のこう を成長させたいっていう環境 ってやっぱ数少なくてあののGのその1 つらなのなっていうのはラんとなく感じ ますね今はいま今後ね目標としてはまあ いろんな国で挑戦してみたいとかいろんな 環境を変えてみたいっていう自分たちで キャリアを選んでそれもgtnの環境の中 で安心して例えばベトナムで働いてみる 韓国で働いてみるいろんなこうキャリアを gtnというま幸い拠点もいっぱいあるし 事業もいっぱいあるしどんな機会を提供 できるだけのこうなかないと思うんですね ここまでこう業種も違えば役割もエリアも みんなこう違うのでそういった環境を自分 で選べるようにみなしていきたいなって いうなのでまなかなかね勇気がいるじゃ ないですか会社をやめて海外で働くって いうのは勇気がいるけどただ自転の キャリアの中で連続性を持ってキャリアが こう積み上がっていく形でグローバルに 移動できたらそれはそれで多分素晴らしい ことだと思うますますいろんな人事制度も ね生徒しそうですねはいとなると2024 年 のミッションというか試作はどういった ところからやっていきましょう かどうなんでしょう私があのこの立場で 感じるのは次はやっぱりま1つは運用の力 をもうこれ引き続きやってくしかないん ですよね最初1回説明したからできるよう になるわけじゃないんでフィードバック見 ながらまたみんなで集まってこういう運用 をしてかなきゃダメだよねとか話をするの とあとやっぱ育成のこう一定の体型みたい なこうなんか集合研修とかじゃなくていい てんですけどそれぞれの人は何をこうどこ 何したいかっていうところをちゃんと把握 して育成を体型作っていくっていうところ まあとはあのタレントマネジメントの 仕組みも入れたんで皆さんがどういう思い を持って何目指したいのかっていうのをま 人事側でできるだけ把握してくっていう その辺がなんかいよなんかハードウを一生 懸命作ってきたんでうんソフトウのの方に 入ってくのかななんてちょっと想像は勝手 にしてますけどうんま運用をしっかりして その制度連動あとま部門長私たちのま やはり目標とその結果に対するまたそして フィードバックしてていうところをもう しっかり連動上げていくっていうところが まず絶対してでその上でまおっしゃる通り こうまやっぱり教育なんでしょうね
やっぱり我々の中で事業も増え拠点も増え ていく中に正直社長をいっぱい作るような 感覚なのでそういった社長になれるような まアントレプレナーシップ自分で考えて グリッドしてやりにくようなまそういう こう人たちをま育成しその楽しさ醍醐を みんなの人たちにこうみんなに機会を与え そしてそれを成功してもらうとすごく幸せ な時間を経験できるはずなのでまそういっ た思いを思いのある人たちをまどうやって こうま炙り出してでそれたちを教育して そしてそれた機械当てて与えてしっかり フォロアップしていくっていうのは今後 やっぱりやっていかなきゃいけないこと だろうなっていう風に思ってますあの なんか僕なんかアワードの話ばっかりし ちゃってますけどあの結構こう活躍され てる方が実は前はこの部署に行ってこっち 来たんだよっていう人なんだって説明周り からしてもらっててあやっぱりそういう人 いるんだなっていう一方でまだまだそれが やり切れてないんだよねて話もあの色々 教えてもらったりしてやっぱそこもだから 課題になってくんでしょうねこうななん てゅうのこうそこのエースで出しづらいん だけどちょっとこっちで新しい経験しよう してもう1歩上に成長してくみたいな ところをうんあのある程度これってみんな 涙飲まなきゃいけない確かにま来てもらっ た方が嬉しいかもしれないですけどそう 散々育っててね約束しちゃっていう そうそうそこさ悪下の中でちゃんと発揮し てればそれは絶対いいことだと思うしそう いう送り出せるまあ上司が はまさんのとなかはま理部なんていうのは 結構そういう逸をま送り出しているこう 部署でもあったりとか今韓国のえ代表の イヒだったり今サポートのえ馬長の本田君 やマネージャーの優太さんもまその出身 ですしまそういう意味ではまアさんも稲村 さんもいろんな部署をやっぱり経験して いるのでやっぱり何々部の誰さんかだから やっぱりgtnのを誰々3って言っていく ためにやっぱりgtnのこの役割機能を ちゃんと理解していかないとこう横串を さすって横断的にまやっていくってことぱ なかなか難しい1つの役割しか見てるない とどうしてもまGT一応田所研修っていう のはやってますけどやっぱ数日間では やっぱり分からないっちゅうかほど ちょっとしか見れないのでまそういった 経験をさせていく車内転職みたいないうの が進んでもっと時点を理解していくたちが 増えてくればそういう人たちが多分GTの 幹部の人たそういう人たちがま
スペシャリストな部長もいますけど やっぱり結構いろんな部署を渡り歩いた 部長もとか管理職まいっぱいいるのでま そういった人たちをもっともっと言うとり に育成していきたいなと思いますねそう いう機会もっとややんなきゃいけない まさにいなくなっても大丈夫みたいないう こうなんかね代わりがいるっていうことを 常にまま会社の成長もしていくのでどうし ても人も増えって言った時にマネージャー とかがポンと抜けたりとかすると相当現場 に負荷がかかるのは事実でなるんですけど ねそれがくっとうまくシャッフルしてそれ でちゃんと回せるとかいうのができればな こう移動してみたいなって思ってる気持ち も大事にしたいなと思っていてこの仕事を した結果身についたことを実は違う部署で 生かせるんじゃないかっていうものを抑え たくないというのも正直なところとしては ありましてなのでそこをこう部門の部門長 の皆さんも理解してるから分かったじゃ この人だったらもう出してその部署でも きっと役に立あの活躍できるになるから 自信を持って出しますっていう運ち側の 思いもそうだしあと本人もそこで チャレンジしたいというところを後押しし たいなっていうところはやっぱり人事とし ては大事なことかなとでキャリアの支援 って別に上に上がるだけではなくて いろんな仕事ができるようになってgtn のことをどんどん伝えられる人が増えて 結果時点のファンができてってこと自体も 立派なそもキャリアだと思いそれが本人 自身がやりがいに思ってくれたりとか もちろんそれで任される仕事も増える頼り にされるって多分1番嬉しいことだと思う ので移動ってそういう楽しみもあうんそう いたとがえ出す側も出る人もそして受ける 人も受けそうですね皆さんがそこ感じる ことができるとよりこうなんて言うんです かね自分たちの組織も活性化するし新しい 風が入ってくるとかそういったところも すごく大事なのかなっていうのはあります なんか今はまだないそんなにないかもしれ ないですけどこうセクショナリズムみたい なものもセクションの壁みたいなのもどう してもやっぱ人数がね500人600人と かなると出てきてしまう可能性もあって そん時にやっぱ移動してる人がいるとそこ の壁ができづらくなるい部分もあったり すると思うんで本当にねあのまさかそほっ とくと簡単に公組織って公職化しちゃうん であのやっぱそういうとこに手打っとくっ てすごく大事かなって思いますね硬直化し て元に戻すので大変なんだけど硬直させる
の簡単じゃないですかねだから1つの武将 で本当にパハイパフォーマンスでまとまり も良くてって言ってまそこもやっぱ放置し てるとやっぱどんどんどんどんやっぱり ちょっとなんかマねり化して星撃が なくなりとかなんかそういう意味でなるん で常にやっぱ何らかの入れ替えや新しい やり方いろんな刺激人まなんかぱやって いかなきゃいけないんだろうですよねだと 思いますうんやっぱりいい組織も簡単に こう何年かで変わっちゃう場合もあるそこ はあの人数増えてくっていうところにおい ては特に気をつけないといけないなと思い ますねうんうんありがとうございますあの 長島さんからも貴重なご意見をお伺い ながら今後の未来についても色々お伺い できたと思うので一言ずつあのご覧の皆 さんにメッセージをお願いしたいと思い ますはい皆さんありがとうございますあの 日々私たち人事広報としてもそうですしえ 会社全体としてもそうなんですが働く人が 成長できてそして組織が大きくなりG10 というところがですね本当に外国の方に とってあの助けとなるような本当日本にて よかったっていうのは今成田にもあります がそういったところがどんどんどんどん 体現できるような会社としてえなっていき たいと思ってますそういった場を作って いきたいと思っていますので是非これから もよろしくお願いし ますはいでは島さんお願いしますはい今日 どうもありがとうございましたえっとこの GTLというですねこうたいまれなあの 会社ですねで僕もすごくあの色々サポート させてもらってるんですけどこ興味持って やらしてもらってるんですよねこの会社が こうどう成長してくかっての楽しみながら ですねあの引き続きサポートさせて いただきたいと思いますんでどうぞ よろしくお願いしますいやま本当にあのま これ長い間ちょっとこう色々gtnの人事 改革についてま本当にいろんなこうま 悩み抜いたり色々こうやってまあ1つ形に なって今回アウトプットするとでま今後も これがスタートでどんどんこうさらにま 本格的にこう人事制度をこう専門的にこう 扱う人とあと我々ももっと向き合ってえ 大ぶ形になってきたっていうことで ちょっと皆さんもこうそれをちょっと感じ ながら評価してもらうやっぱ評価者が すごく重要じゃないですかやっぱり人事 っていうはまそういう意味ではあの皆さん 一眼となってちょっとこの今回の人事評価 をちょっと体験してみてまこういう風に 良かったとかもうちょっとこうしたらいい
なっていうのはもし言っていただければ いいと思いますしまG10って会社は本当 にあのまうちのまああの先生だったあの 中央大学の秋澤先生がおっしゃってたん ですけどGTのはネイティブダイバシティ よねっていう風にでま生まれながらにもう 外国人がもういっぱいいていろんな国籍の 人たちがいてだからこういう文化ができる のよねこ日本人ばっかりの会社が急に ダイバシティとか言ってもなかなかこう 日本的なそから抜け出すことはできない はずよということをちょっとこうま言われ てまなるほどなと実際に多分あんまり気に してなかったんですけどま実際そうなん だろうなっていう風にもだで昨日色々昨日 もねあの面接の子にも言われたんですけど まそういうこうまGTの文化風通しのよさ ま言いたいことはどんどん率直に言える 文化まこういったものは大事にしつつ そしてみんなが頑張ってることができる だけ炙り出されてそしてちゃんと評価 できるようにってい制度をますますこれ から作っていきますので今後ともよろしく お願いし ますはいありがとうございますでは最後に ですねせっかくあのクリップからワオに 変わりましたのでなんかなんでしょう ちょっとこうキャッチーなああ今回が第 ワウになって第1回目の動画だ動画ははい 第1回目ではいじゃあ皆さんこれからも gtnをよろしくお願いします [拍手] [音楽] [拍手] gtnDET